HR作為負(fù)責(zé)招聘的部門(mén)，表面看著“大權(quán)在握”，對(duì)候選人生殺予奪，一個(gè)職位成百上千的人搶著，要誰(shuí)不要誰(shuí)，最后不都得有HR敲定？其實(shí)，這里頭，還真不是看著那么簡(jiǎn)單。且不說(shuō)整個(gè)招聘流程控制中的要點(diǎn)，單說(shuō)需求分析階段，就有諸多暗礁險(xiǎn)灘。如果不能及時(shí)避免，事倍功半還算小，說(shuō)戟折舟沉也不是嚇唬人的。
　　HR拿到招聘需求，就是領(lǐng)了任務(wù)，對(duì)于完成的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間要求等，都必須要有個(gè)交代。而如果，對(duì)這個(gè)需求不能深刻理解，無(wú)疑將延緩這個(gè)過(guò)程，甚至導(dǎo)致無(wú)功而返。相對(duì)于外部招聘——獵頭來(lái)說(shuō)，企業(yè)里的HR最大的優(yōu)勢(shì)也就是了解企業(yè)，了解需求，這也就是說(shuō)，如果不能到位的理解，并且傳達(dá)出企業(yè)需求，做招聘的HR無(wú)疑在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中錯(cuò)過(guò)了有利時(shí)機(jī)。曾有個(gè)討論，在HR的專業(yè)工作里，哪些是可以取代的，其中就有招聘。但個(gè)人以為，只要HR牢牢把握住內(nèi)部需求，他將是外部招聘力量的組織者和評(píng)判者，而不會(huì)出局。

　　HR對(duì)招聘需求的把握，不只限于用人部門(mén)所遞交的招聘申請(qǐng)，還在于幫助招聘部門(mén)真正發(fā)現(xiàn)自己的需求所在并重新定義。不能落地的需求，往往存在以下問(wèn)題：

　　1、高估職位，求高大全；

　　對(duì)職位重視是應(yīng)該，但如果過(guò)度緊張，希望找個(gè)全才來(lái)，那么，必然提高招聘門(mén)檻加大招聘難度，即使招聘需求落實(shí)了，其在組織內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃也無(wú)法落地。

　　這種情況并不少見(jiàn)，甚至在一些低端職位上也是如此。比如，各公司的前臺(tái)為什么難找？因?yàn)橐炼饲f而又踏實(shí)、工作積極主動(dòng)而又安守本位、會(huì)外語(yǔ)最好聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)、本科學(xué)歷最好文秘相關(guān)專業(yè)、辦公軟件用的好、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g還不能大……到了，能有幾人吻合？

　　2、低估職位，沒(méi)能合理預(yù)估職位價(jià)值；

　　還有些職位，因?yàn)闆](méi)能全面了解相關(guān)信息，比如業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)這個(gè)職位的連帶提升，對(duì)于相關(guān)職位的支持性，職位發(fā)展的延展性等等。如果有這些先天不足，那么在招聘過(guò)程中，可能會(huì)做了大量的工作，面試了大批的人，HR和用人部門(mén)仍然難以達(dá)成一致。即使人員入職，也會(huì)感受到巨大的工作壓力，與預(yù)期有沖突，容易造成試用期離職，提升招聘成本及在招聘的機(jī)會(huì)成本，最后的惡果，就是導(dǎo)致企業(yè)預(yù)定目標(biāo)無(wú)法如期實(shí)現(xiàn)。

　　比如，在一個(gè)初創(chuàng)期的企業(yè)，同樣是銷(xiāo)售經(jīng)理，他可能需要自己去尋找銷(xiāo)售模式，而非沿循現(xiàn)有；客戶資源也不是現(xiàn)成的，甚至?xí)吧菰L；市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏針對(duì)性，需要辨別和深入尋找，等等。并非對(duì)照資歷，找有同樣職位經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)承擔(dān)即可，而可能其職位內(nèi)涵遠(yuǎn)在列出的具體條款之上。

　　3、未準(zhǔn)確把握潛伏的關(guān)鍵點(diǎn)；

　　每個(gè)職位，都會(huì)有其關(guān)鍵點(diǎn)，甚至在不同公司，關(guān)鍵點(diǎn)有所側(cè)重。在與用人部門(mén)的溝通中，進(jìn)一步確認(rèn)下關(guān)鍵點(diǎn)，能夠大大提升面試通過(guò)率。而這些要點(diǎn)，很可能在用人部門(mén)填寫(xiě)的招聘需求上沒(méi)有明確?；蛘?，是不大好用語(yǔ)言明確（比如性別或婚育狀況）。這個(gè)時(shí)候，就要HR良好的溝通協(xié)調(diào)能力，以及對(duì)公司業(yè)務(wù)的深刻領(lǐng)會(huì)，來(lái)對(duì)招聘需求進(jìn)行補(bǔ)充和矯正，或者在實(shí)際操作中進(jìn)行有效控制。

　　4、忽略企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)成員特質(zhì)；

　　有時(shí)在招聘中，硬件具備了，也不一定能確定合適的候選人，因?yàn)檫€有軟件兼容的問(wèn)題——企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)特質(zhì)。企業(yè)文化還好說(shuō)，因?yàn)楫吘乖谝粋€(gè)大空間里，HR是能領(lǐng)會(huì)到的，但團(tuán)隊(duì)成員的情況，如果缺乏日常溝通和配合，容易被忽略。

　　比如，在一個(gè)傳統(tǒng)沉穩(wěn)的團(tuán)隊(duì)中，可能不接納個(gè)性鮮明的人。像美術(shù)設(shè)計(jì)、策劃一類需要?jiǎng)?chuàng)意的職位，較多的候選人在著裝、發(fā)型上面會(huì)有新意出現(xiàn)，可如果正巧這個(gè)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人相對(duì)保守，HR在面試的時(shí)候便要傾斜其選拔政策。

　　5、時(shí)間進(jìn)度把控不準(zhǔn)確；

　　一般在確認(rèn)招聘需求時(shí)，會(huì)要求明確到崗時(shí)間，而有時(shí)因?yàn)闆](méi)有正確預(yù)估，造成招聘工作的浪費(fèi)和人選落實(shí)的推遲。在招聘中會(huì)有這種情況，用人部門(mén)說(shuō)盡快，那是有多快呢？一周？?jī)芍?？HR只能按照自己的日程去排輕重緩急。找著找著，通過(guò)面試安排的過(guò)程，發(fā)現(xiàn)用人部門(mén)并不急迫，甚至中途擱置，然后在某個(gè)時(shí)候又開(kāi)始催促。如此這樣，HR很難把時(shí)間、資源有效利用，部門(mén)的需求也因此有很大風(fēng)險(xiǎn)不能及時(shí)落地。

　　6、招聘負(fù)責(zé)人選擇不合適；

　　一般來(lái)講，招聘最后的拍板，是HR和用人部門(mén)共同確定，因此，要達(dá)成招聘需求，必得依靠?jī)煞矫娴娜?。HR是專業(yè)人士，用人部門(mén)派出的一般是專業(yè)上的負(fù)責(zé)人，這兩者的配合，是需求落地不可或缺的因素。

　　曾遇到這樣一個(gè)例子，某部門(mén)在招聘過(guò)程中，HR通過(guò)的人，專業(yè)面試總是有問(wèn)題，面試流程中間耽擱的時(shí)間也長(zhǎng)。因?yàn)镠R擔(dān)負(fù)著招聘的壓力，所以他頗為苦惱。后來(lái)一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，才明白，部門(mén)經(jīng)理想找個(gè)水平較高的人，作為后備人員培養(yǎng)，而項(xiàng)目經(jīng)理想保持自己的穩(wěn)定狀態(tài)，在招聘過(guò)程中消極配合。了解之后，HR通過(guò)流程控制以及與部門(mén)經(jīng)理及時(shí)匯報(bào)招聘進(jìn)程，來(lái)改善工作進(jìn)度。

　　招聘工作是與人相關(guān)的，企業(yè)內(nèi)部的人，候選人，職位的上級(jí)、下級(jí)，合作部門(mén)等等，有很多因素可以影響招聘需求的落地。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，專業(yè)素養(yǎng)+職業(yè)敏感+多向溝通，以客觀控制來(lái)消除主觀影響，推進(jìn)招聘需求的落地，這個(gè)過(guò)程充滿了挑戰(zhàn)，以及成就感。