衡量人才模型應用

在傳統(tǒng)思維中，我們用學歷標準衡量人才，用專業(yè)技能衡量人才，用同業(yè)經驗衡量人才，但是我們也發(fā)現(xiàn)這些評價因素越來越難有區(qū)分性了。大量的事實表明，一個人出了校園之后的社會成功，與知識學歷、專業(yè)技能和相關經驗并無直接聯(lián)系；相反，那些隱藏在個人內在的神秘基因（如成就導向、主動積極、責任心、團隊合作等（所有指標））卻起了主導作用。

其實這些神秘基因并不神秘，早在20世紀70年代，國際心理學界和企業(yè)界享有巨大聲譽的大衛(wèi).麥克里蘭 (David McClelland) 博士在為美國國務院實施了外交官甄選項目之后，提煉了一系列與績效密切聯(lián)系的指標。這些指標在日后不斷被擴充和完善。這些指標，被稱為能力素質，英文原名competency。

歷經半個多世紀，世界知名咨詢機構的理論研究和國際知名企業(yè)集團的實踐應用使得能力素質的提煉使用形成了科學的概念和嚴謹?shù)膶嵤┓椒?。自此之后，能力素質模型成為世界500強企業(yè)在識人、用人和培養(yǎng)人方面的新型實用工具。大衛(wèi).麥克里蘭 (David McClelland) 博士也成為能力素質模型的鼻祖和奠基人。

有個流傳以久的故事，講兩個工作了剛一年的大學生，小勵和小懶。小勵和小懶差不多同時受雇于一家超級市場，開始時大家都一樣，從最底層干起?？刹痪眯钍艿娇偨浝淼那嗖A，一再被提升，從領班直到部門經理。小懶卻像被人遺忘了一般，還在最底層混。終于有一天小懶忍無可忍，向總經理提出辭呈，并痛斥總經理用人不公平。總經理耐心地聽著，他了解這個小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了點什么，缺什么呢?……

他忽然有了個主意。“小懶，”總經理說：“請您馬上到集市上去，看看今天有什么賣的。” 小懶很快從集市回來說，剛才集市上只有一個農民拉了一車土豆賣。

“一車大約有多少袋，多少斤?”總經理問。

小懶又跑去，回來說有10袋。

“價格多少?”小懶再次跑到集上。

 總經理望著跑得氣喘吁吁的他說：“請休息一會吧，你可以看看小勵是怎么做的。” 說完叫來小勵對他說：“小勵，請你馬上到集市上去，看看今天有什么賣的。”

小勵很快從集市回來了，匯報說到現(xiàn)在為止只有一個農民在賣土豆，有10袋，價格適中，質量很好，他帶回幾個讓經理看。這個農民過一會兒還將弄幾筐西紅柿上市，據(jù)他看價格還公道，可以進一些貨。這種價格的西紅柿總經理可能會要，所以他不僅帶回了幾個西紅柿作樣品，而且還把那個農民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等回話呢。

由此，你想到了什么？

人與人的差距，更多體現(xiàn)在做事的具體行為方式的差別上，這和知識、技能以及經驗都沒有太大的關系。究其根本，是一個人的能力素質決定了未來的績效差異。初始時就那么一點點，但日積月累就越拉越大。在這個案例中，體現(xiàn)的只是某一項能力素質指標（積極主動），但該指標已經足以影響其個人績效了。

除此之外，能力素質指標還有成就導向、責任心、團隊合作、影響能力和歸納思維等，這些不同指標的組合全方位的反映了個人的綜合能力。能力素質是個人的一種潛在深層特質，它與一個人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的高績效行為有著明顯的因果關聯(lián)。以冰山為例，一個人的知識、技能、經驗屬于冰山以上表層的考察因素；而能力素質是在冰山底下深層的考察因素。一個人在關鍵時刻能否有杰出的關鍵表現(xiàn)完全取決于冰山底下的深層因素發(fā)揮作用。

傳統(tǒng)觀念至今還是把績效預測和管理的重點工作放在冰山水線以上的因素（見下圖），但是這些因素往往是工作崗位的入門要求。而且它們區(qū)分作用不大，或者區(qū)分作用的貶值速度很快。大量研究結果表明，真正對業(yè)績產生區(qū)分性影響的往往是處于冰山水線下方的因素(Differentiators)。這些因素對工作業(yè)績有穩(wěn)定持續(xù)的影響。業(yè)績優(yōu)秀的員工在這些方面有超過平均水平的表現(xiàn)。能力素質指標以區(qū)分性因素(Differentiators)為重點對象，實際應用中，它們主要是位于冰山模型水線下方的因素。

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