1995年1月1日實施的《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。”
由勞動法的上述規(guī)定可知，法律賦予了國務院制訂帶薪年休假規(guī)定的權利和義務。
本人還記得2006年的某一天，同事手捧《勞動法》，咨詢個人年休假有幾天問題時，當我告訴他國務院尚未有規(guī)定出臺，同事那詫異的眼光，至今依稀可辨。
盼了13年之后，國務院終于出臺了《職工帶薪年休假條例》（下稱條例），自2008年1月1日起施行。歸根結底，還要歸功于勞動合同法的施行。
因此，從時間意義上說，國務院失職了。
縱然條例跚跚來遲，但來得遲總比沒有來要好。
條例出臺之后，國家勞動和社會保障部依據(jù)條例，于2008年9月18日頒布實施《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（下稱辦法）。
依據(jù)條例和辦法，廣東省勞保廳于2009年1月23日印發(fā)《關于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發(fā)[2009]7號）。
據(jù)了解，其它各省市同樣也出臺了相應的年休假意見。
至此，關于帶薪年休假制度的官方設計已告完成。接下來最大的問題在于如何監(jiān)督實施，這才是要害。
講完年休假法律法規(guī)的由來之后，本人自詡為“半個勞動法規(guī)專家”，愿意對該制度加以一一解讀，以方便各位HR同行及關心個人切身利益的你了解、查閱。
一、適用對象
機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。
民企的各位同仁請注意了，你當然也有享受帶薪年休假的權利。至于你所在的單位愿意實施與否，這是另一話題，在此不作討論。
掌握法律時，要注意下述幾點：
（一）勞務派遣者適用
但被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。
（二）非全日制員工不適用
這一點與勞動合同法規(guī)定非全日制員工可以不與用人單位簽訂勞動合同，在操作思路上是前后一致的。
（三）船員不適用
船員按2007年9月1日施行的《船員條例》執(zhí)行。
《船員條例》規(guī)定：船員用人單位應當向在勞動合同有效期內(nèi)的待派船員，支付不低于船員用人單位所在地人民政府公布的最低工資。船員用人單位應當在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報酬。船員除享有國家法定節(jié)假日的假期外，還享有在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。
二、享受資格
必須“連續(xù)工作1年以上”。
連續(xù)的含義，勞部發(fā)[1995]309號文22條稍有說明，但還是有點含糊不清。
廣東省在粵勞社發(fā)[2009]7號文中作如下規(guī)定：“職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12個月以上。職工如經(jīng)勞動、人事或組織部門審核同意，在不同用人單位之間調(diào)動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續(xù)工作時間。”
而2009年4月15日，人保部辦公廳在答復上海市人保局關于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（人社廳函〔2009〕149號）中說明，“職工連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。”
實踐中，你在機關事業(yè)單位和國企中調(diào)動，連續(xù)性的計算當然沒有任何問題。
但作為民企的員工，當你跳槽時，誰能證明你前后工作的連續(xù)性呢？舊東家的人力資源部有資格證明嗎？
因此，民企的員工，不妨記得廣東省上述規(guī)定的第一句就好了：在同一用人單位中連續(xù)工作。
三、年休假放假天數(shù)的規(guī)定
法律規(guī)定有如下三種情況：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
已滿10年不滿20年的，年休假10天；
已滿20年的，年休假15天。
各位HR在掌握法規(guī)時要注意：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。按潮汕話的講法，年休假放假天數(shù)是“盡”的。
四、不能享受帶薪年休假的情形
法律規(guī)定有如下5種情形不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
若職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述 (二)、 (三)、 (四)、 (五)項規(guī)定情形之一的，則不享受下一年度的年休假。
上述規(guī)定，很明顯讓有心跳槽的職工有個小小的空子可鉆。當他（或她）準備跳槽時，必在提交辭職書前申請休完當年的年休假。至于下一年度，老東家你還管得著嗎？
問題：有曠工行為的職工能否享受當年的帶薪年休假嗎？
本人以為，一般企業(yè)都會視曠工為嚴重的違紀行為，甚至現(xiàn)行法律都賦予企業(yè)采取制裁的權利（注：勞動合同法出臺后，《企業(yè)職工獎懲條例》已被宣告作廢，曠工開除由企業(yè)依民主程序自行規(guī)定，無須再拘泥于累計曠工15天才能開除了）。
企業(yè)不開除曠工的職工，已是網(wǎng)開一面，何言要求年休假？當然，最穩(wěn)妥的辦法是在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中就此做出明確規(guī)定。
注意：依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假假期。按潮汕話的講法，同樣是“盡”的。
所以，若企業(yè)以你本人本年度休了婚假、產(chǎn)假等理由而拒絕給你休年休假時，你完全可以據(jù)理力爭。
五、年休假能否分段安排、跨年度安排
法律規(guī)定年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
六、年休假所指的“年度”問題
法律所指的是公歷年度，即：自每年的1月1日至當年度的12月31日。
這一點是，與財務管理所指的會計年度相同。
七、年休假的工資問題
問：年休假有沒有工資？
答：年休假當然有工資，而且是正常工作情況下的工資，否則怎么叫“帶薪年休假”呢？
對民企來說，無薪假期，一般是指事假。
這里有另外一個問題：對實行固定工資的員工好辦，但對實行計件工資、提成工資的員工來說，年休假期間的工資如何計算？
答：計算年休假工資報酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù) (21.75天)進行折算；月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資；在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
嚴格地講，計算年休假工資的月工資，應該包括績效工資和津補貼（不包括加班工資）。
八、未休年休假的補償問題
法律規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
注意：對固定工時制的職工來說，如在月工資已正常支付情況下，實際上補償標準僅為相應日工資的200％。
問題：若職工本人自愿不休年休假，該不該對職工進行補償？
答：法律規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。對固定工時制的職工來說，實際上等同于單位不須支付任何補償。
九、職工離職的年休假折算問題
法律規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。
若用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。這種情況下，吃虧的是用人單位。
結束語：法律規(guī)定倒是挺詳細的，機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)，執(zhí)行起來當然沒有問題，但到底有多少民營企業(yè)愿意自覺執(zhí)行帶薪年休假制度呢？讓我們拭目以待.
