全球前五大之一的人力資源服務(wù)公司Kelly Services與《哈佛商業(yè)評論》中文版雜志最新合作發(fā)布的《Kelly Services 2010中國關(guān)鍵人才能力報告》顯示：
2010 年在華企業(yè)面臨大規(guī)模關(guān)鍵人才短缺， 企業(yè)招聘意愿大幅攀升， 就業(yè)機會明顯增加
-92%的企業(yè)認為其核心競爭力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負面影響。
-23%的企業(yè)認為其核心競爭力受到關(guān)鍵人才能力短缺的重大負面影響。
-影響范圍最廣的前三個行業(yè)：100% 的生命科學與制藥受訪企業(yè)、100% 的零售受訪企業(yè)、95% 的工程企業(yè)認為其核心能力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負面影響。
-影響程度最重的前三個行業(yè)：36% 的生命科學與制藥企業(yè)、33% 的運輸企業(yè)、32% 的金融企業(yè)認為其核心能力受關(guān)鍵人才能力短缺的負面影響最重。
-企業(yè)最缺乏的前五大類人才：銷售、生產(chǎn)制造、工程技術(shù)、市場、財務(wù)
企業(yè)吸引保留人才的方式
企業(yè)吸引保留人才的前三種方式：（1）提供競爭力的薪酬福利80% （2）內(nèi)部晉升63%（3）培訓 58%
-80%的企業(yè)正在通過提供更具競爭力的薪酬福利來吸引保留人才。對于中高級管理人才及核心技術(shù)人才，企業(yè)更傾向在提高固定薪酬的同時，側(cè)重保留獎金、中長期激勵及彈性福利計劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃（內(nèi)部晉升、培訓）
-63% 的企業(yè)正在通過提供內(nèi)部晉升空間來吸引保留關(guān)鍵人才。內(nèi)部晉升作用顯著，但需要薪資福利、培訓及調(diào)整職責等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠（尤其是培訓指導方面），會使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團隊的滿意度和績效。
-58% 的企業(yè)正在加大培訓力度，除了針對關(guān)鍵人才緊缺能力之外，對于中高級管理人員側(cè)重其領(lǐng)導力部分。部分受訪企業(yè)認為：目前關(guān)鍵人才流動率大，新加入的人才能力與職位要求差距大。企業(yè)不得不通過加大培訓力度以提高雇員能力。很多受訪企業(yè)認為目前的培訓注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統(tǒng)性及針對性，企業(yè)的投入與產(chǎn)出不成比例。很多企業(yè)對于關(guān)鍵人才正在加大推進教練輔導項目。
對于專業(yè)技術(shù)及管理人才，22% 的企業(yè)更傾向年輕的關(guān)鍵人才，17% 的企業(yè)傾向于年長的關(guān)鍵人才。25% 的大型企業(yè)（大于1000 人）更青睞年輕的關(guān)鍵人才，中型企業(yè)（100 至1000 人）和小型企業(yè)（低于100 人） 的比例分別為20% 、17% .Kelly Services 北京區(qū)總經(jīng)理傅立科先生指出：“80 后雇員（尤其是28-30 歲）逐步成為企業(yè)的中堅。《Kelly 2010 年全球雇員指數(shù)報告》顯示中國80 后員工的忠誠度遠低于其他兩代同事（30-47 歲）與（48-65 歲）。中國80 員工（尤其是28-30 歲）面臨著職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折，他們希望通過轉(zhuǎn)換公司得到職業(yè)生涯及薪酬的跳躍。生活成本的提高也是他們轉(zhuǎn)換工作的動因之一。其它兩代員工：擁有成熟的管理及專業(yè)經(jīng)驗，較為豐厚的收入及穩(wěn)定的職位。他們能夠?qū)⑵髽I(yè)目標與自己的目標相結(jié)合。但他們很多面臨著職業(yè)發(fā)展瓶頸。經(jīng)濟回暖，這些人群（尤其是30-47 歲的雇員）離職意愿不斷攀升。由于80 后員工與其他兩代員工的差異較為明顯。企業(yè)應(yīng)針對80 后以下突出的特點設(shè)計針對性的方案
-對于自己認為有意義的工作，效率極高
-喜歡更廣的工作范圍
-比較長期回報，更傾向短期回報
-更關(guān)注工作與生活的平衡。
-企業(yè)忠誠度，責任心、團隊精神及抗壓能力比其他兩代同事較弱
針對以上的特點，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自身管理體系應(yīng)對這種變化。
-在整體薪酬范疇中做針對性的調(diào)整， 如提高激勵比重，推出寬帶薪酬架構(gòu)及彈性福利方案
-提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃
-提供挑戰(zhàn)性的工作實踐機會
-推行直線領(lǐng)導對他們的指導項目
-加強側(cè)重企業(yè)文化和團隊合作方面的培訓
-提供輪崗的機會
-建立更多層次的溝通渠道。“
行業(yè)比較：醫(yī)藥行業(yè)的吸引保留關(guān)鍵人才的力度最大，其次為金融、IT、制造等行業(yè)
薪酬福利
Kelly services 上海區(qū)總經(jīng)理王韜女士指出：“生命科學與制藥行業(yè)排名第一。95%的生命科學與制藥企業(yè)希望通過有吸引力的薪酬以吸引保留關(guān)鍵人才，這個比例遠超過整體水平 80%.醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平多年來一直保持7-8%穩(wěn)健的增幅，即便是金融危機期間也沒有受到影響，也是唯一沒有受到影響的行業(yè)。面臨經(jīng)濟回暖，在受到關(guān)鍵人才能力短缺影響范圍及程度方面醫(yī)藥企業(yè)排名第一（100%的醫(yī)藥企業(yè)受到關(guān)鍵人才能力不足的負面影響， 23%的企業(yè)反映受到的負面影響最重），所以其無論在吸引保留人才及能力開發(fā)方面都在加大力度，作為吸引保留關(guān)鍵人才的最重要的方式之一的提高薪酬方面，企業(yè)正在針對中高級管理人才及核心技術(shù)人才積極推出包含有吸引力的固定薪酬、中長期激勵及有針對性的福利組合。”
IT 行業(yè)的比例為85%排名第二。IT 行業(yè)整體發(fā)展較早，關(guān)鍵人才較其他新興行業(yè)較為充沛， 但一些新興子行業(yè)如網(wǎng)絡(luò)游戲等對于關(guān)鍵人才的競爭非常激烈，這些新興行業(yè)希望通過提供富有吸引力的薪酬福利組合來吸引保留關(guān)鍵人才。
內(nèi)部晉升——前三個行業(yè)分別為生命科學與制藥（77%）、IT（67%）及制造（66%）；
-培訓——加大培訓力度的前三個行業(yè)為金融服務(wù)業(yè)64%、生命科學與制藥61%、制造業(yè)59% Kelly Services 廣州區(qū)總經(jīng)理劉艷萍女士分析道：“金融服務(wù)業(yè)在經(jīng)歷經(jīng)濟危機的低潮后，紛紛放開人員編制預算，但由于金融業(yè)相對其他行業(yè)比較年輕，市場中成熟的關(guān)鍵人才匱乏。為了滿足業(yè)務(wù)擴張，很多跨國機構(gòu)不得不從本土企業(yè)中吸納專業(yè)人才，加大培訓力度。受訪企業(yè)認為該行業(yè)關(guān)鍵人才最重要的能力：主動性及企業(yè)家精神、問題解決及決策制定、戰(zhàn)略思考、創(chuàng)新思維、溝通。
制藥行業(yè)的跨國企業(yè)中銷售雇員的比重較大，其流動性高。受訪企業(yè)認為該行業(yè)關(guān)鍵人才最重要的能力：創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略思考、問題解決及決策制定、人才管理、溝通、產(chǎn)品專業(yè)知識。
制造行業(yè)的企業(yè)認為關(guān)鍵人才的培訓應(yīng)該側(cè)重培養(yǎng)其最重要的能力：問題解決及決策制定、溝通、創(chuàng)新思維、團隊精神、產(chǎn)品專業(yè)知識。“
-工作與生活的平衡：金融服務(wù)業(yè)36%、生命科學與制藥行業(yè)36%并列第一。目前，員工（尤其是年輕員工）對生活與工作平衡的注重程度遠高于年長的員工，很多企業(yè)包含金融、醫(yī)藥在內(nèi)的企業(yè)對于關(guān)鍵人才在提供“物質(zhì)”方式之外，更多的提供“非物質(zhì)”方式來吸引員工。
企業(yè)傾向何種方式招聘關(guān)鍵人才
獵頭被列為企業(yè)搜尋關(guān)鍵人才的首選途徑：68%的企業(yè)選擇獵頭。而選擇直接招聘的比例為（64%），采用網(wǎng)絡(luò)和招聘門戶網(wǎng)站為55%.
該調(diào)研針對中國區(qū)的800 家企業(yè)的高管及人力資源負責人， 覆蓋生命科學與制藥、金融服務(wù)、制造、IT與電信、工程等25個行業(yè)。本報告深入揭示了經(jīng)濟回暖期，中國區(qū)關(guān)鍵人才能力供需狀況，在華企業(yè)如何積極應(yīng)對關(guān)鍵人才能力短缺的挑戰(zhàn)。
