一、首先對(duì)工作進(jìn)行梳理，工作分析的目的在于為職業(yè)資格體系的建立奠定基礎(chǔ)，便于進(jìn)行人才發(fā)展策略的制訂。 
    依據(jù)工作分析，依據(jù)稀缺性和重要性兩個(gè)維度將人才分為四類，同時(shí)根據(jù)在四個(gè)維度上所需人才的數(shù)量制訂了不同的人才發(fā)展策略。對(duì)既稀缺又重要，但是公司所需人才數(shù)量及工作量少的人才采用了借助于外部力量，將工作外包，公司不培養(yǎng)這類人才。例如：律師、預(yù)算工程師等；對(duì)既重要、又稀缺，同時(shí)需要量大的人才，如研發(fā)、管理等公司采用重點(diǎn)內(nèi)部培養(yǎng)，引進(jìn)外部為輔的人才策略；對(duì)不重要，不稀缺，企業(yè)所需數(shù)量少的人才采用從外部招聘，內(nèi)部不培養(yǎng)的策略，如：環(huán)保管理員、計(jì)量管理員、安全管理員等等人才策略。
    二、依據(jù)人才培養(yǎng)策略及在工作梳理分析的基礎(chǔ)上建立了分類、分層的職業(yè)資格體系。
    根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)建立了管理類、營銷類、研發(fā)類、機(jī)電類、工藝類、質(zhì)量管理類、化驗(yàn)類、采購類、人力資源類、財(cái)務(wù)類等專業(yè)及技術(shù)資格類別。
    依據(jù)人才成長規(guī)律及公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司將研發(fā)、工藝類設(shè)計(jì)了5個(gè)層級(jí)，依次是初級(jí)工程師、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、專家。人力資源類分為4個(gè)層級(jí)，其余的分為3個(gè)層級(jí)。
    三、建立了任職資格開發(fā)小組，并對(duì)開發(fā)小組進(jìn)行任職資格角色培訓(xùn)。
    對(duì)任職資格角色分別從所需知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、經(jīng)營成果、基本素質(zhì)幾個(gè)方面對(duì)各類及各層人員進(jìn)行角色定義。
    角色定義的目的是為了下一步的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)建立依據(jù)。其中知識(shí)從廣度和深度兩個(gè)維度，內(nèi)容包括行業(yè)知識(shí)、公司知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)方面；技能從各類職業(yè)族的工作建立了職業(yè)技能，包括業(yè)務(wù)處理能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力等等。素質(zhì)依據(jù)各類職業(yè)族工作特點(diǎn)，依據(jù)素質(zhì)詞典建立了各類職業(yè)族所需具備的職業(yè)素質(zhì)，例如：服務(wù)精神、組我實(shí)現(xiàn)等等素質(zhì)等等。經(jīng)驗(yàn)成果依據(jù)各類人才成長特點(diǎn)設(shè)定了如：工作年限、工作成果等在內(nèi)的角色定義。同時(shí)根據(jù)各層次人員明確了知識(shí)、技能等掌握的層次，分為：了解、熟悉、掌握、精通；在幫助下能從事、能獨(dú)立從事、能指導(dǎo)他人從事、能處理不常出現(xiàn)的復(fù)雜的問題等等。
    四、依據(jù)任職資格角色定義，進(jìn)行封閉開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
    成立任職資格開發(fā)小組，組織各類專業(yè)人員依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行開發(fā)，開發(fā)就是依據(jù)角色定義，詳細(xì)描述各類各層人員的知識(shí)、技能等標(biāo)準(zhǔn)。
    五、依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
    測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)在于明確界定人員在知識(shí)、技能、素質(zhì)方面的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)在于找到確定知識(shí)測評(píng)大綱、技能測評(píng)各層人員技能區(qū)分點(diǎn)、素質(zhì)測評(píng)方法等。
    六、開發(fā)任職資格應(yīng)用體系
    任職資格的應(yīng)用體系包括：人員的培訓(xùn)課程、職業(yè)發(fā)展通道、與公司薪酬體系對(duì)接、人自資格測評(píng)手冊(cè)、管理制度、管理表格等文件。
    七、進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)實(shí)施（略）