企業(yè)與獵頭公司合作的模式一般是這樣的。獵頭公司會要求企業(yè)把崗位描述給他們，然后照著這個描述去找尋。而企業(yè)盡可能把自己用人的資格、傾向、偏好、作用等描述出來。按圖索驥，最后鎖定、推薦，然后成單。
　　這種模式操作存在諸多難點，在客戶方面存在以下問題：

　　1、薪酬不具競爭力。

　　獲取資源都喜歡花小錢辦大事，很多企業(yè)久招不定往往困擾在薪酬水平方面，薪酬不具競爭力大多表現(xiàn)在中小企業(yè)或者地域偏遠企業(yè)，中小企業(yè)大都是自己培養(yǎng)人才，人才薪酬提升幅度和機會不多，由于成本制約也支付不了很高的薪水。地域偏遠的企業(yè)人才供需不充分，人才的價格規(guī)律不能體現(xiàn)。也會導致薪酬水平低。但如果想找合適的人，就要符合市場規(guī)律，否則即使碰巧得到“低就”的人，也不會穩(wěn)定。

　　2、過于挑剔。

　　企業(yè)有幾種情況造成挑剔，一是企業(yè)文化深厚，造成開放性不足，容納性不強，用人求全責備，追求完美，專注于風格和做派的統(tǒng)一；二是武大郎開店現(xiàn)象，文人相輕，設定較高門檻，維護自身地位；三是需求不強，定位不準。需求不強的時候挑人看花了眼，定位不準老是猶豫不決，不是為了找人，而是為了挑毛病，用排除法來選人。這樣失去初衷，反而最后剩下的不一定能滿足要求。

　　對于獵頭公司來說，也會陷入誤區(qū)。

　　1、按照教條做單

　　首先獵頭公司為了成單，需要找出令客戶滿意的人，但人才供給是不充分的。一定時期的人才供給是有限的，即使去主動搜尋、定向挖掘，總人才量也是穩(wěn)定的，不會變出更多人才。在一定時間、地域找到合適的人可能是無解的。無解也要做，那就要緊緊圍繞客戶需求，一條一條的比對，直到找到符合的人。但人員情況不是幾條職位說明完全能涵蓋的，這樣就造成像伯樂兒子按照《馬經(jīng)》找千里馬的情況。而獵頭公司采用此模式，有的顧問也是沒有《馬經(jīng)》而無法找尋。

　　筆者曾與客戶單位的人力資源總監(jiān)交流時就聽說過這樣一件事，客戶與一家知名獵頭公司的獵頭顧問交流，口頭跟獵頭顧問說了情況，而獵頭顧問茫然不知所措，強烈要求對方出具書面職位要求。難道是作為指導依據(jù)和必要手續(xù)？該人力資源總監(jiān)做了進一步說明，經(jīng)過交流，了解到該獵頭公司規(guī)模雖大，但模式是靠顧問“放羊式”的單兵作戰(zhàn)，做好單子的關鍵都在于顧問的水平，大店用小伙計，這些顧問雖然操作過很多單子，但是都是在辦公室歷練，對企業(yè)口述的職位條件不能翻譯解碼，他需要的是一條一條的規(guī)范，比如學歷、行業(yè)、職位、經(jīng)驗等，這樣便于按照《馬經(jīng)》找馬。

　　2、延遲與虛假

　　由于存在很多困難，如果找不到就會延遲，獵頭渠道有寡頭壟斷的情況，如果客戶需求度上升，就只能矮子里面拔長子了。

　　為解決問題，有的獵頭顧問會在全國范圍內(nèi)漫天搜尋一番，然后交流后就推薦，因為候選人簡歷虛假，往往內(nèi)心發(fā)虛，謙卑有加，曲意逢迎，反而會成功，一般的背景調查是查不出情況的，但日久天長會露出馬腳。

　　筆者曾聽說過一個案例，有的人選推薦后，因地域原因，客戶不熟悉其經(jīng)歷企業(yè)，任由他敘述。感覺各方面情況不錯。準備入職，但就簡單上網(wǎng)一查，查出其留有姓名、電話的單位雖為同一行業(yè)，但層次很低，深入核對，確實如此，造成招聘敗筆。

　　如何解決？筆者根據(jù)長期經(jīng)驗，提出以下看法：

　　1、把握客戶需求，提供咨詢意見

　　客戶需求多種多樣，但一定要實事求是地進行評估，避免做成死單。令合作雙方都產(chǎn)生浪費。一是進行可行性分析，分析行業(yè)情況、薪酬水平、人才分布情況，并與客戶要求相對照，提出項目操作建議。二是與客戶溝通，理清項目要求和人才定位，明確需求程度，根據(jù)項目關鍵點、難點，做適當權變。三是能動性的提出方案，對于難點，可以把摸魚變?yōu)榫W(wǎng)魚或釣魚，漫天在水里摸一通，是機遇，但又可以在行業(yè)內(nèi)部拉網(wǎng)，或者定點垂釣，這樣成功率更高。

　　2、把握關鍵定位和核心素質

　　人才的能力素質可定義為通用和專用。通用方面為一個人的水平、修養(yǎng)、內(nèi)涵等方面，包括溝通表達、邏輯思維、學習與分析、管理能力，行業(yè)知識、閱歷，管理理念、價值觀等；意指崗位需要的“道”，而專用能力是崗位職能的“法”與“術”，是指具體應用的方法、工具、技巧等。目前很多企業(yè)比較注重“法、術”，這是因為短期需要見效的需求，而且要求這些法術要緊緊與企業(yè)結合，這也是公司基礎管理薄弱的反襯，需要馬上施“法”，而不需要長期行“道”。這里面所說的不僅僅是對高層崗位，哪怕基層崗位，也需要頭腦靈活，思路清晰，單單機械式的掌握流程或者忙亂的處理事務都不是長久之計。如此則選人即可以開闊思路，不拘一格。

　　3、注意穩(wěn)定性和適應性

　　企業(yè)和顧問都知道選人要注意文化匹配性，但這種匹配的最終目的是穩(wěn)定性和適應性。筆者受委托欲找尋一名浙江民企機械行業(yè)人力資源總監(jiān)，與一名人才溝通，該人才經(jīng)歷豐富，熟悉幾個行業(yè)并有集團管控、企業(yè)重組經(jīng)驗，可謂資深，當明確談到適應與穩(wěn)定時，該人才表示“想去浙江闖一闖，家庭不是問題，另外企業(yè)都大同小異，都是需要見實效”。但筆者終究沒有冒然推薦，人才所在地域為北方，民企創(chuàng)業(yè)雖都注重打拼和儉省，但北方需要膽識和人脈，南方大多是精明和勤奮。且人才配偶為公務員，孩子上學，長期分離二地是個問題。如果人才沒有充分認識到，心理沒有準備，而僅為了成就工作，是令人不放心的。