——渠道不暢往往造成企業(yè)和求職者失之交臂

    招聘會上，求職者滿懷希望的去了，招聘的企業(yè)也興致勃勃的去了，卻發(fā)現(xiàn)他們并不是彼此要找的人或企業(yè)。

    深圳某家著名服飾公司招聘專員的話很能說明問題：“我們迫切需要的是有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層次人才，但是招聘會上滿眼都是應(yīng)屆畢業(yè)生和僅有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的。所以雖然看起來人山人海很熱鬧，但是招聘會的效果并不太好。”

    許多求職者也很沮喪，來招聘的企業(yè)那么多，可自己在招聘會現(xiàn)場轉(zhuǎn)了一圈又一圈，適合的職位少之又少，簡歷勉強(qiáng)投了兩三份。

    “需要的人/企業(yè)沒來，不需要的人/企業(yè)卻來了。”企業(yè)和求職者都很無奈。

    企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在他們所采用的渠道中找不到合適的人才；而求職者也發(fā)現(xiàn)，在他們所采用的渠道中找不到合適的工作。參加招聘會如是，網(wǎng)絡(luò)招聘等其他招聘渠道亦如是。

    相互適合的人才和企業(yè)似乎在往不同的方向走去，難以相遇。

    招聘/求職的盲目導(dǎo)致渠道選擇的隨意性

    知道你要找的人/企業(yè)在哪里嗎？

    知道怎樣找到你要找的人/企業(yè)嗎？

    無論是企業(yè)還是求職者，能夠非常明確的回答“知道”的可為數(shù)不多。

    常常是這樣的：求職者大概確定自己的求職意向之后，就會買幾份招聘類的專業(yè)報(bào)紙，或是看看其他報(bào)紙雜志電視的招聘廣告，上招聘網(wǎng)站搜索相關(guān)的職位需求，找家人朋友幫忙打聽哪里缺人、有沒有門路可以介紹，發(fā)現(xiàn)哪里有招聘會就去跑跑。金錢、精力都沒少花，但似乎花的總不是地方。

    大多數(shù)接受采訪的求職者都承認(rèn)，他們只是在腦子里對自己尋找的工作和企業(yè)有一個(gè)概念性的描述，但是并沒有（或者沒有條件）仔細(xì)分析過，我尋找的企業(yè)有什么特征，對招聘渠道的選擇有什么樣的偏好，經(jīng)常通過哪些途徑招人，會在哪類網(wǎng)站哪幾份報(bào)刊雜志發(fā)布招聘信息，會在什么時(shí)間到哪里參加誰組織的招聘會。

    他們往往選擇渠道的方式很隨意，自己能“抓”到什么就用什么，而不是有意識的去迎合對方的偏好。

    企業(yè)亦是如此，雖然較之求職者，企業(yè)對渠道的選擇更有計(jì)劃性。但是真正能在琢磨“我要招的人他在用什么樣的渠道找工作”的企業(yè)似乎并不多見。他們已經(jīng)習(xí)慣于手邊有什么渠道可用就用什么渠道，沒有花心思去考察這個(gè)渠道里是否有他們需要的足夠的人才。所以，現(xiàn)在好多企業(yè)不是為簡歷太多頭疼就是為簡歷太少發(fā)愁。業(yè)內(nèi)人士指出，其實(shí)很可能問題出在渠道上。前者是因?yàn)榍肋x擇缺乏針對性，漫天撒網(wǎng)；后者則是因?yàn)檫x擇的渠道沒有足夠多的候選人，結(jié)果簡歷的來源遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，根本沒多少挑選的余地。而這兩點(diǎn)都是因?yàn)槠髽I(yè)對求職者及其偏好缺乏了解和思考。

    確實(shí)，日益增加的生存壓力壓得企業(yè)和個(gè)人都喘不過氣來，因此，企業(yè)是急著招人，個(gè)人是急著找工作，雙方都“急于求成”，所以四處出擊，“逮著什么渠道就是什么渠道”，對于他們來說，研究對方的動向并做詳細(xì)的有針對性的思考和分析是非常耗費(fèi)時(shí)間的，而他們花不起這個(gè)時(shí)間。

    當(dāng)然，并不僅僅是企業(yè)和求職者自身的問題。不可忽視的是，中國職業(yè)化進(jìn)程才剛開始，勞動力市場遠(yuǎn)沒有成熟，這也是勞動力的供給和需求的信息流不通暢的客觀原因。企業(yè)即使想多了解求職者、揣摩求職者的心思和偏好也苦于沒有多少可利用的途徑，對求職者而言何嘗不是如此。

    無法快速有效的搜索到切合的招聘/求職信息——渠道建設(shè)不完善

    舉一個(gè)例子，企業(yè)是通過渠道a、b、c招聘的，而求職者是通過渠道b、c、d找工作的。雖然他們同樣采用了b、c渠道，但仍然找不到對方。為什么會失之交臂？這就是無法快速有效的識別信息的問題，也是渠道體系建設(shè)不完善所致。所謂“細(xì)節(jié)中的魔鬼”導(dǎo)致了兩者無法在合適的時(shí)間、地點(diǎn)相遇。當(dāng)下，很多企業(yè)和求職者對于招聘渠道的不完善頗感無奈。

    以網(wǎng)絡(luò)招聘為例：

    一家雜志社欲招一名同時(shí)做記者和編輯工作（所謂“采編合一”）的人員，他們在網(wǎng)上發(fā)布的招聘職位是“采編”。

    但是，求職者很可能就按“記者/編輯”的關(guān)鍵詞在網(wǎng)上搜索職位需求，這樣一來，即使“采編”與“記者/編輯”是一回事，可由于職位名稱的不同，這條招聘信息就沒有被求職者搜索到，從而使雙方喪失了可能的合作機(jī)會。

    “有些網(wǎng)站設(shè)定的要求求職者必須填的內(nèi)容很少，太簡單化，人才很容易被篩選掉。”深圳淑女屋的招聘培訓(xùn)專員沈佳莉說。

    即使是比較專業(yè)的獵頭公司也有同類的問題。

    “我們自己的數(shù)據(jù)庫有20000多人的資料，但是這些資料并沒有得到很有效地利用。數(shù)據(jù)庫中不可能把每個(gè)人每種特質(zhì)都列出來。在輸入數(shù)據(jù)的時(shí)候我們會忽略掉一些我們當(dāng)時(shí)認(rèn)為不太重要的特質(zhì)，比如說做ISO認(rèn)證的特質(zhì)。之后，一個(gè)客戶要求我們找一個(gè)在企業(yè)內(nèi)部做過ISO認(rèn)證的，我們知道數(shù)據(jù)庫中就有這樣的人才，但是就是沒法很快找到，因?yàn)楫?dāng)時(shí)我們沒有把ISO認(rèn)證作為特質(zhì)單列出來。而現(xiàn)在要在20000多組數(shù)據(jù)里一條一條去找顯然不現(xiàn)實(shí)。所以有可能就這樣丟掉一個(gè)訂單。在我們自己比較有限的資源空間內(nèi)都可能會錯(cuò)過信息，更何況在整個(gè)勞動力市場的大環(huán)境下。” 從事獵頭工作的嚴(yán)宇這樣說。

    現(xiàn)如今，勞動力市場的供給和需求信息都相當(dāng)零散，渠道的聚集作用似乎不太明顯，尤其是其中搜索和篩選的機(jī)制還很不完善。

    有一個(gè)求職者發(fā)出這樣的嘆息：“我也上網(wǎng)搜索過，也跑過不少招聘會，也托家人朋友幫忙，但還是弄不清需要我這個(gè)專業(yè)的職位在哪里，我更不知道通過什么方法能快速的找到跟我的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)比較切合的職位信息，好像所有的地方都不需要我。”這位求職者的想法固然比較偏激，因?yàn)槭侨瞬啪鸵欢ㄓ械胤叫枰模赡苁撬约簺]有利用好現(xiàn)有的資源，或是自身觀念存在局限，但是也必須承認(rèn)，渠道中的信息不充分、不對稱的確也是制約求職者找到合適工作的重要因素。

    對招聘渠道的深度挖掘

    即使去問問大型的外企，他們也會告訴你，除了招聘會、網(wǎng)絡(luò)、獵頭、報(bào)紙雜志廣告和員工/朋友推薦等這幾種常規(guī)的招聘途徑之外，并沒有什么特殊的渠道。“渠道是否有限，看你怎么用，結(jié)合自己的人才需求把渠道挖掘到什么程度。”

    上海一家著名的通信設(shè)備公司的方法很值得借鑒。這類通信公司需要的人才往往非常專業(yè)，勞動力市場上本來就很稀缺，圈子也比較窄，在各種招聘渠道中，員工/朋友推薦的方式成本比較低而且比較有效，而在社會上做大規(guī)模的招聘成效則不佳，因?yàn)獒槍π蕴睢?#8220;所以既然渠道有限，那么除了深挖渠道，沒有太多更好的辦法。”

    “用人部門提出職位需求以后，我們會先做溝通，在部門內(nèi)尋找信息，鼓勵(lì)員工推薦。同時(shí)會問提出需求的用人部門，這樣的人會在什么樣的公司里，他們一般都會知道。我們根據(jù)他們提供的線索，多方打聽，有時(shí)也上網(wǎng)搜索，想方設(shè)法去接觸這些人。要來簡歷以后，反饋給用人部門，如果有需要我們再主動去挖。”其招聘主管於小姐說。

    “通常在我們在招聘的時(shí)候，會收到很多不是我們當(dāng)時(shí)所需要的人員資料，但我們并沒有直接拒絕，而是告訴他們，應(yīng)聘資料將進(jìn)入我們的人才庫，作為人才儲備，以后若有需要，可以從中挑選。這樣還可以節(jié)約招聘廣告投入，降低成本。其二，常和試用人員聊天，從他們那里可以得到不少信息，這些信息是非常重要的，我們的目的就是‘挖墻腳’”，中人網(wǎng)的一名HR會員這樣建議，“選擇渠道前應(yīng)該明確具體的招聘目的和要求，考察當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鍪欠裼谐渥愕馁Y源，了解和分析這部分人員的集中地在哪里，然后再選擇適當(dāng)?shù)恼衅竿緩?，并針對需求給予優(yōu)惠政策”。

    多多“換位思考”

    對于時(shí)下“招聘難”和“找工作難”的現(xiàn)象的原因，從宏觀上分析有以下兩種可能：其一，對于用人單位的某一職位來說，勞動力市場上確實(shí)有適合這個(gè)需求的供給，但用人單位卻無法有效的識別和找到；其二，勞動力市場上符合這個(gè)需求的供給非常稀缺甚至根本不存在。

    如果是后者，那么這是整個(gè)社會的人才供求結(jié)構(gòu)不匹配的問題，非企業(yè)和求職者之力所能及。而如果是前者，則是市場的有效性的問題，而且跟渠道有非常直接的關(guān)系?？梢哉f，這至少是可以改善的。

    無論如何，渠道的選擇和利用是整個(gè)招聘和求職的過程中至關(guān)重要的一環(huán)，一旦決策有所偏差，就很可能與適合的企業(yè)/個(gè)人失之交臂。

    所以，無論是企業(yè)還是個(gè)人，不妨多多換位思考，想想你要尋找的人或企業(yè)在哪里，在走哪條路，常問問自己：“我怎樣讓我需要的人看到我的招聘廣告并被之吸引？”“我怎樣讓我需要的企業(yè)看到我的簡歷并對之有興趣？”——那么，也許雙方碰面的機(jī)會就不遠(yuǎn)了。