新的一年即將到來(lái)，作為企業(yè)的HR在這時(shí)你最在意的是什么？那肯定是招聘，看看這一年你招聘了多少高管人員、中層管人員和多少員工？還有幾名是優(yōu)秀的員工被提拔，心中不由地是會(huì)產(chǎn)生一個(gè)自豪感，同時(shí)也小結(jié)一下流失了多少員工，流失率是多少？總結(jié)為何員工或是管理人員的招聘這樣難？為何想留下的人沒(méi)有留住，想讓走的人還沒(méi)有走？每年的春節(jié)前后是人事變動(dòng)的高峰，作為HR 預(yù)見(jiàn)和執(zhí)行招聘是必修的功課了。招聘的難題現(xiàn)在已經(jīng)不僅僅是找什么樣的人才了，現(xiàn)在呈現(xiàn)的是招不招得到人，招來(lái)人能不能踏實(shí)工作，招來(lái)人溝通有障礙三個(gè)問(wèn)題。
       招不招來(lái)人，HR也許認(rèn)為不是個(gè)問(wèn)題。其實(shí)認(rèn)真想一想的話(huà)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司從提出招聘構(gòu)想，制定招聘計(jì)劃，執(zhí)行招聘，合適人才上崗，這段時(shí)間往往在2到3個(gè)月之間，如是高級(jí)人才則是會(huì)更長(zhǎng)，有的甚至是需要半年多。按企業(yè)的普遍的招聘模式這還是好的，由于我們需要的理想人才很多在企業(yè)中已經(jīng)占據(jù)的重要崗位，離職不容易，也不會(huì)輕意去應(yīng)試某個(gè)企業(yè)的職位。企業(yè)招聘到得人才，經(jīng)常表面上合適企業(yè)，但在企業(yè)一試用就被PASS了，然后又從頭開(kāi)始。

       招來(lái)人能不能踏實(shí)工作，這個(gè)問(wèn)題看似很難，其實(shí)也很簡(jiǎn)單，新人到了企業(yè)勢(shì)必有一個(gè)熟悉過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中對(duì)人才最大的考驗(yàn)就是企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)文化，這是一個(gè)企業(yè)的靈魂對(duì)人才的影響是巨大的，人才能不能成功地溶解到企業(yè)文化中來(lái)是人才去留的根本。這種人才看不慣企業(yè)“作風(fēng)”，憤然離職的筆筆皆是。

        招來(lái)人才溝通有障礙，這是個(gè)很模糊的問(wèn)題，也是令人頭疼的問(wèn)題，人才來(lái)企業(yè)之前溝通時(shí)無(wú)障礙的，一旦人才進(jìn)入企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生“自保封閉”性，很多看法見(jiàn)地就不能充分的發(fā)揮了，人才就會(huì)把這些放在心底，尋找合適機(jī)會(huì)提出，而這個(gè)機(jī)會(huì)不一定能出現(xiàn)，所以很多人才最后沒(méi)有出色表現(xiàn)就離開(kāi)了。

       這些看似簡(jiǎn)單，實(shí)則復(fù)雜的問(wèn)題也是需要好好地鉆研并有針對(duì)性地去解決，有時(shí)是需要專(zhuān)業(yè)性、實(shí)操性的人力資源管理者才能處理好這些問(wèn)題，做為一個(gè)人力資源管理者的實(shí)用性或是能力在這時(shí)才是真正地體現(xiàn)，這也不是任何一個(gè)人能做到的事，需要執(zhí)著的敬業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)能力，還有很好的溝通能力。HR管理者好好地體會(huì)并總結(jié)一下這一年招聘中的感想和收獲，看看我們的招聘用人是不是有更好的辦法，同時(shí)為明年的招聘總結(jié)一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。