《破譯人格密碼》（"Cracking the Personality Code."）一書的作者之一Dana Borowka表示， “今天，市場(chǎng)上大約有2500種認(rèn)知能力和人格測(cè)試?！盌ana Borowka還表示，“所有的經(jīng)理都希望選擇對(duì)的銷售人員。唉，但是事情并不總能夠順?biāo)烊嗽浮?。Borowka為全球數(shù)百家公司工作，幫助他們通過使用強(qiáng)大的人格測(cè)試工具改善招聘工作。他估計(jì)今天大約有30%的公司都會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行某種形式的人格測(cè)試。下面是Borowka關(guān)于招聘合適的銷售人員所給出的四個(gè)建議：
1.分析職業(yè)活動(dòng)興趣。Borowka 表示，“特定的人格測(cè)試能夠幫助你獲得各種信息，這些信息可能支持這個(gè)人目前的職業(yè)選擇，也有可能幫助他們發(fā)現(xiàn)、考慮或者計(jì)劃另一個(gè)職業(yè)生涯的方向?！边@并不是說你會(huì)向某個(gè)求職者或者目前你正在管理的員工建議選擇另一個(gè)職業(yè)方向。相反，你應(yīng)該用這些信息來確認(rèn)對(duì)方是否適合這份工作。所有的公司都希望確保他們?cè)诤线m的崗位上選到了合適的人，有效地利用了這些人力資本，充分發(fā)揮了這些人才的能力。
2.評(píng)估他們對(duì)測(cè)試的反應(yīng)如何。你還應(yīng)該利用測(cè)試對(duì)所謂的“印象管理”進(jìn)行評(píng)估。這對(duì)于了解結(jié)果的準(zhǔn)確程度來說是非常必要的，可以幫助你弄清楚對(duì)方是否在“偽裝”或者謊報(bào)自己的情況。一個(gè)預(yù)測(cè)潛在候選人成功的關(guān)鍵因素是在面試中衡量真正的人格和風(fēng)格。深入的工作風(fēng)格和人格評(píng)估準(zhǔn)確描繪了候選人的人格、工作風(fēng)格以及對(duì)公司文化的適應(yīng)程度?！叭绻麥y(cè)試中沒有具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，那么就很難告訴你這些數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確程度?！盉orowka表示，“一個(gè)測(cè)試至少需要165個(gè)問題，才能夠收集足夠多的數(shù)據(jù)?！?/font>
3.列出長處和弱點(diǎn)。還記得本。富蘭克林的選擇嗎？富蘭克林在面對(duì)重要問題的時(shí)候，有一個(gè)決策流程。他把一張紙分成兩欄，左邊一欄列舉做某件事的理由，然后右邊一欄里列舉反對(duì)的理由——也就是對(duì)利弊進(jìn)行比較。這非常像銀行的借貸記賬法，這個(gè)簡(jiǎn)單的工具為分析信息提供了極大的幫助。通常，只要快速掃一下這兩欄列表里的內(nèi)容就能夠讓他獲得足夠的信息進(jìn)行正確選擇。Borowka建議你對(duì)申請(qǐng)某個(gè)職位的候選人或者你在管理的員工進(jìn)行人格分析的時(shí)候做同樣的事。就好像銀行的借貸記賬法一樣，一個(gè)人的每個(gè)長處都對(duì)應(yīng)著一個(gè)缺點(diǎn)。果斷是一個(gè)長處，然而這種人格可能會(huì)過于自信，對(duì)于他們處理的人來說可能過于武斷。
4.設(shè)計(jì)能夠深入了解對(duì)方人格的面試問題。為了在面試中更深入地了解對(duì)方的人格，你需要設(shè)計(jì)更詳細(xì)的面試問題。Borowka表示，“忘掉那些老掉牙的問題吧，比如什么‘談?wù)勀愕拈L處和弱點(diǎn)’之類的問題?！盉orowka建議，“相反，讓我們假設(shè)你想要搞清楚他們會(huì)如何應(yīng)對(duì)壓力?！蹦憧赡軙?huì)要求候選人給你舉一個(gè)自己犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤的例子，并且說說他們是如何處理的。問問他們認(rèn)為當(dāng)他們處于壓力之中時(shí)，別人會(huì)如何看待他們。說到犯錯(cuò)誤的時(shí)候，看看他們是否責(zé)備其他人，還是對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)？聽聽他們的描述。他們是否尋求幫助？觀察他們的身體語言、語音語調(diào)，看看犯錯(cuò)或面對(duì)壓力會(huì)讓候選人表現(xiàn)出多少不安全感。
