招聘看似簡單，其實學(xué)問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人識人敬人得人。招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。人才篩選是非常重要的，不要貪多，不要想把天下人才都網(wǎng)羅來。邀請三到五個初選合適的即可，同時要約好相關(guān)的面試把關(guān)人，把時間、地點安排好，最好不要讓面試同一個崗位的求職人碰面，這樣說實話真的不好（當(dāng)然特殊情況靈活而變，說不定有的企業(yè)喜歡把求職人一起邀請來統(tǒng)一面試競聘）。
面試時最好能單獨面談。但還是有很多企業(yè)當(dāng)著辦公室很多人的面來面試。對于普通員工這樣大眾下面試還算情有可原，但對于較高層次的面試就會存在不尊重。第一，影響求職人發(fā)揮是肯定的，第二，他會覺得很沒面子，沒受到應(yīng)有重視，第三，人家會看小你的企業(yè)，連一個專門的面試室都沒有，可能求職的心情就不會那么迫切了。招聘人可能還不知道，談話式面試，一般求職者在第一關(guān)時發(fā)揮是最好的，因為士氣正旺，侃侃而談，行云流水；接下來第二關(guān)就會稍差，再而衰嘛；再到第三關(guān)三而竭。這是求職者的真實情況寫照（經(jīng)調(diào)查）。這也是為什么往往人事部談的非常好，覺得此人可堪而用，但推薦到用工部門或領(lǐng)導(dǎo)那里卻覺得不怎么樣的緣故。所以超過三關(guān)面試流程已經(jīng)不合理了。一般兩關(guān)即可。仍是特殊崗位特殊對待。比如培訓(xùn)，登臺講一課，比如廚師，做幾道常常，比如客房， 做間ok房瞧瞧，比如餐廳，擺張臺看看，比如電工，實操一下試試，比如銷售，基本素質(zhì)達到了，招進來撒出去，做出業(yè)績才是硬道理。
最后要說的是，一次面試真的能慧眼如炬，看破濫竽充數(shù)魚目混珠魚龍混雜撥開迷霧求得真身嗎？未必。說實話面試主要靠的是感覺，因為幾分鐘、十幾分鐘或半小時的談話交流測試定論完全看透求職人顯然不現(xiàn)實，再高明的招聘人也不敢打此保票。所以才會有試用期。對面試不要求太多，第一只要掌握了這個人的性格是好的，能與別人相處配合，是適合崗位需要的，且形象達標(biāo)以及言談舉止是有職業(yè)素養(yǎng)的，第二心理是健康的，不是變態(tài)的，談吐表達流暢，有條理，第三其文化層次和經(jīng)驗是符合崗位需求的，個人理念是符合企業(yè)的宗旨的，有自己獨特想法和闡述理論不是偏頗的，第四認同企業(yè)，有強烈的求知欲望，真誠期望得到這個工作，第五探知其優(yōu)缺點，其缺點不與崗位抵觸，其優(yōu)點能為企業(yè)所用。第六其背景是真實的。我覺得滿足這六點即可給其一個試用的機會（其實這六點已經(jīng)不少了）。同等條件，求職欲強烈且真誠渴求的人，是最珍惜這份工作，穩(wěn)定性、韌性和忠誠度是最高的。所以強烈呼吁招聘人一定要尊重那些求職欲強烈而真誠的求職者。
其實一次或兩次的面試，有限時間的交流溝通，根本不可能完全通透掌握求職人的一切。重視招聘，就要建立科學(xué)高效的招聘流程和面試技巧，但也不要把面試太當(dāng)回事，以為火眼金睛，看人無誤，包治百病，更不要高高在上，放不下姿態(tài)，更忌諱招聘者有時不懂裝懂，卻要別人真的懂。因為面試 70%以上都是感性的評斷，給的印象分較多。印象和感覺很重要，但也不要被印象產(chǎn)生的喜好所左右從而導(dǎo)致假象。
