員工敬業(yè)度
目錄
• 敬業(yè)度的含義及特征表現(xiàn)
• 敬業(yè)度對企業(yè)績效方面的影響
• 提高員工的敬業(yè)度
• 提高“員工敬業(yè)度”的十條途徑
• 如何評估員工敬業(yè)度

 
敬業(yè)度的含義及特征表現(xiàn)
　　在字典中，關(guān)于敬業(yè)的解釋是：對事業(yè)專心致志。關(guān)于員工的敬業(yè)度準(zhǔn)確的解釋，目前業(yè)界還沒有統(tǒng)一的定義。比較權(quán)威的兩種說法分別是來自蓋洛普咨詢有限公司和翰威特咨詢有限公司。

　　1.蓋洛普的敬業(yè)度觀點

　　美國歷史最悠久和最權(quán)威的*調(diào)查機構(gòu)——蓋洛普咨詢有限公司，員工敬業(yè)度研究源于該公司。他們通過對健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進行的近 40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。“蓋洛普路徑”可以表述為：企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長——可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長——忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展——在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度。

　　他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。

　　2.翰威特的敬業(yè)度觀點

　　全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司——翰威特咨詢有限公司，對1500家企業(yè)進行的研究，涉及從翰威特全球“敬業(yè)度”咨詢項目的客戶和最佳雇主的調(diào)研數(shù)據(jù)，披露了敬業(yè)度和績效之間有著密切的關(guān)系。

　　翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三個層面：

　　第一層是樂于宣傳（say），就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、客戶與潛在客戶，說企業(yè)的好話。

　　第二層是樂意留下（stay），就是員工有留在組織內(nèi)的強烈欲望。

　　第三層是全力付出（strive），這是敬業(yè)的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。

　　從上面看出，對員工的敬業(yè)度的說法雖然不統(tǒng)一，但強調(diào)的共同點是：員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響。

敬業(yè)度對企業(yè)績效方面的影響

　　蓋洛普公司用它的研究模型來測量敬業(yè)度，通過運用統(tǒng)計分析方法，結(jié)果證明，敬業(yè)員工對企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。

　　翰威特咨詢有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明了，由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。調(diào)研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的企業(yè)在提高了生產(chǎn)力的同時，員工忠誠度，顧客滿意度，股東回報和銷售增長也明顯提高。

　　可見，員工敬業(yè)對企業(yè)有著重要的影響，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對公司高度認(rèn)可，發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價值觀和社會觀，認(rèn)同公司為實現(xiàn)其價值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動地全身心地在這個過程中發(fā)揮自己的最大價值。

提高員工的敬業(yè)度
　　敬業(yè)員工對企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。那么，如何提高員工的敬業(yè)度，這主要從兩個方面來解決。

　　1.從企業(yè)角度方面

　　(1)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

　　(2)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)

　　(3)公平公正的薪酬體系

　　(4)營造以人為本、追求卓越的企業(yè)文化

　　(5)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者

　　從企業(yè)角度方面，提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。

　　2.從員工個人角度方面

　　(1)保持敬業(yè)的工作態(tài)度

　　(2)熱愛本職工作

　　(3)積極主動

　　(4)有責(zé)任心

　　(5)不要拖延滯工

　　(6)提高自我約束能力和管理能力

　　(7)提高自律能力

　　(8)反映快捷，善于解決問題

　　(9)善于學(xué)習(xí)

　　(10)對本職工作勇于創(chuàng)新，不斷提高

結(jié)論
　　關(guān)于員工的敬業(yè)度的說法雖然不統(tǒng)一，但強調(diào)的共同點是：員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入。敬業(yè)員工對企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度，只有他們才能幫助公司達到它商業(yè)上的目的和成果。我們可以從不同的角度提升企業(yè)員工的敬業(yè)度，從而達到提高企業(yè)業(yè)績的目的。

提高“員工敬業(yè)度”的十條途徑
　　使員工全力投入到實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，是企業(yè)各級管理者重大責(zé)任之一。有研究表明，員工越敬業(yè)，公司就越具有創(chuàng)新力，生產(chǎn)效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多企業(yè)在加強員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳。埃森哲的調(diào)查為我們展示了提高員工敬業(yè)度的十大途徑，為企業(yè)提供了這方面的解決之道。

　　你的員工對幫助公司實現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入？他們在追求實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中積極性如何？如果你公司的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)公司一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。

　　評估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個重要特點入手：

　　滿足感——期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個人目標(biāo)的過程中不會有挫敗感。

　　了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。

　　貢獻——這一特點比“了解”更進一步。敬業(yè)的員工不僅對公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識，同時也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。

　　一致——敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標(biāo)，另一個代表公司目標(biāo)，那么這兩個圓圈會有適度的重合。

　　員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當(dāng)然，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。

　　這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標(biāo)都不能對員工有全面了解。以滿足感為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。

　　在一家大型制造公司里，員工的滿足感過強，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠罩著公司。公司強勁增長本是個好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。公司高層，包括ceo都在為過于自滿的員工給公司制造的問題而擔(dān)心。公司的總裁說：我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經(jīng)有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進。在對員工的敬業(yè)精神有了初步了解之后，我們得考慮如何幫助公司加強員工的敬業(yè)精神。以下是增強員工敬業(yè)精神的十條首要途徑：

途徑一：與績效掛鉤的獎勵制度
       高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)很重要。

　　創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關(guān)系。美國標(biāo)準(zhǔn)公司（american standard companies）把獎勵與財務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。

　　例如，raymond james金融服務(wù)公司和raymond james & associates都設(shè)立了最佳成就者項目，獎勵財務(wù)結(jié)果之外的個人貢獻。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點而獎勵他。百力通（briggs & stratton corporation）也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎勵。

　　與之類似，sap美國分公司為管理人員開發(fā)了一個工具箱，其中就包括了對員工基于價值所取得的成績予以認(rèn)可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時傳播。

途徑二：過硬的人力資本基礎(chǔ)設(shè)施

      公司會為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現(xiàn)今的管理人員來說，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進行合理投資的公司會得到多方面的回報。

　　一家有著高度敬業(yè)精神員工隊伍的金融服務(wù)公司花了幾年時間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層現(xiàn)在相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。

途徑三：著眼于未來的學(xué)習(xí)管理

     學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于這方面做得差的公司。

　　與敬業(yè)度得分只達到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，eskom的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題。公司非常重視對員工的培訓(xùn)，每年花在每個員工身上的培訓(xùn)費用高達1,165美元。

　　eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)目前的培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實上，在該公司總裁卡巴西（thulani gcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個是與員工的技能發(fā)展有關(guān)。

　　卡巴西解釋道：為了改變公司的業(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項目管理上的技。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業(yè)度。

途徑四：與員工互動的知識管理

        要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。

　　一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數(shù)，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。

　　建立實踐社團有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。

途徑五：持續(xù)進行的績效評估

           一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。

　　然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。

　　一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來。更為頻繁地進行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見上司進行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻。

　　回避評估是人之常情，因此，強制要求執(zhí)行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產(chǎn)品集團的總裁特思克（todd teske）說：我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評估員工的績效時進行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑。

途徑六：適宜的工作場所設(shè)計

     通常，管理者不認(rèn)為工作場所的設(shè)計對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)程度遠遠高于一般的公司。

　　如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌鏊O(shè)計來增強員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司wieden + kennedy（為耐克策劃just do it廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團隊-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。

　　在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業(yè)設(shè)計師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來與其員工共享工作空間，以加強公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個有許多畫廊、劇院和以設(shè)計為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵創(chuàng)造性互動的計劃。公司把員工分成 4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創(chuàng)意競賽。為了促進能夠激發(fā)新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。

途徑七：備受重視的員工關(guān)系管理

     比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。

　　sap美國分公司的董事長麥克德莫特（bill mcdermott）說：我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進行溝通，聽取他們的想法。

途徑八：與時俱進的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

      根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。

　　raymond james金融服務(wù)公司的一個部門，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實現(xiàn)個人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

途徑九：公平連貫的人力資本戰(zhàn)略

         敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個機會和待遇平等的發(fā)展平臺。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機會不一致，必然會導(dǎo)致員工的不滿。

　　很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導(dǎo)致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。

　　例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬。”

　　在其他一些公司里，由于員工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒有明文規(guī)定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結(jié)果往往有失公平，進而引起員工不滿。

途徑十：聚焦“原材料”的招聘流程

          品質(zhì)總是源于最佳的材料。招聘員工時，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環(huán)節(jié)，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個職位找到最適合人選的能力與技巧。

　　在spherion招聘公司，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈爾茨坦（jill goldstein）說：“成功招聘的重要一點就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了行為量表面試法，以招到最適合的人。”

　　各層級的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點，并將它們應(yīng)用到實際工作中去提高員工的敬業(yè)精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息，并確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓(xùn)；他們可以與員工討論人力資源方面的計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎勵，例如在團隊會議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工，對員工進行指導(dǎo)并鼓勵他們參加培訓(xùn)；他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求。

　　這些都是一個整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業(yè)的員工隊伍。這樣的隊伍在追求高績效的過程中，更可能投入創(chuàng)意和*。

如何評估員工敬業(yè)度
蓋洛普員工敬業(yè)度Q12測評法
 Q12包括十二個問題：

１．我知道對我的工作要求嗎？

２．我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？

３．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

４．在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5．我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？

６．工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

７．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

８．公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？

９．我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？

10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11．在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12．過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長嗎？

蓋洛普Q12對我們的影響
Q01 我知道公司對我的工作要求
　　要求是我們衡量自身進步的里程碑，知道公司對自己的要求如同知道通往成功的路徑。

Q02 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備
　　向員工提供做好工作所需的材料和設(shè)備是支持員工工作的首要行為，同時 也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎(chǔ)。

Q03 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事
　　員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現(xiàn)其潛力。當(dāng)一個員工的天生優(yōu)勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當(dāng)今公司和經(jīng)理們面臨的最重要挑戰(zhàn)。

Q04 在過去的七天里，我因工作出色受到表揚
　　認(rèn)可和表揚如同建設(shè)良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認(rèn)可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。

Q05 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況
　　離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，在現(xiàn)在的公司管理中，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。

Q06 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展
　　我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發(fā)現(xiàn)新方法來迎接挑戰(zhàn)。蓋洛普發(fā)現(xiàn)，在今天的工作場所，終生受雇于一家公司已過時。新的重點是終生就業(yè)機會。優(yōu)秀的經(jīng)理們會挖掘員工的自身優(yōu)勢、才干并鼓勵他們在適合自己的方向上發(fā)展。

Q07 在工作中，我覺得我的意見受到重視
　　所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價”。它測量員工對工作和公司所產(chǎn)生的價值感，并能增強員工對公司的信心。

Q08 公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要
　　員工如果能將公司的價值、目標(biāo)和使命與他們自己的價值相聯(lián)系，就會有很強的歸屬感和目標(biāo)感。如果員工認(rèn)為他的工作對公司整個目標(biāo)很重要，這將加大他的成就感。

Q09 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作
　　蓋洛普在研究中還發(fā)現(xiàn)，員工對工作質(zhì)量的精益求精也是影響團隊業(yè)績的關(guān)鍵因素。員工高質(zhì)量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質(zhì)量。

Q10 我在工作單位有一個最要好的朋友
　　高質(zhì)量的人際關(guān)系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關(guān)注員工對公司的忠誠度，然而，最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，忠誠度同樣存在于員工之間。員工之間關(guān)系的深度對員工的去留會產(chǎn)生決定性的影響。

Q11 在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步
　　員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現(xiàn)，他們需要從經(jīng)理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。優(yōu)秀經(jīng)理常常會不斷的與員工進行工作交流，并會談及員工的進步，幫助員工認(rèn)識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。

Q12 過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長
　　學(xué)習(xí)和成長是人類的天然需要。學(xué)習(xí)和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機會學(xué)習(xí)才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。
　　Q12 主要是針對團隊的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度方面的測評，這12個軟性問題與公司硬性的業(yè)績指標(biāo)緊密聯(lián)系。研究發(fā)現(xiàn):員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明：員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最后將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。