1987年，摩托羅拉進(jìn)入中國(guó)，在短短12年時(shí)間里創(chuàng)造了輝煌的業(yè)績(jī)，一舉成為中國(guó)電子領(lǐng)域最大的外國(guó)投資企業(yè)和美國(guó)在華最大的投資商，也成為優(yōu)秀人才向往的理想企業(yè)。有人為此斷言：摩托羅拉的成功可以說(shuō)是人才的成功！那么，摩托羅拉如何以其獨(dú)特的方式在競(jìng)爭(zhēng)激烈的通信行業(yè)始終保持人才優(yōu)勢(shì)的？本文將與您一起來(lái)解密摩托羅拉如何進(jìn)行人力資源管理。

摩托羅拉公司成立于1930年，最早生產(chǎn)汽車收音機(jī)與音響，后來(lái)發(fā)展到無(wú)線對(duì)講、宇航通訊。1993年，近10萬(wàn)員工的摩托羅拉銷售總額達(dá)到170億美元，在1999《財(cái)富》雜志全球500強(qiáng)排行榜上，該公司排行第100位，營(yíng)業(yè)收入額293.98億美元，利潤(rùn)9.62億美元，資產(chǎn)額287.28億美元。2002年，摩托羅拉中國(guó)公司又在“人力資源經(jīng)理眼中的熱門雇主” （《財(cái)富》中文版）排名中居首位，那她最吸引人才的到底是什么?是摩托羅拉的品牌、企業(yè)文化、市場(chǎng)地位、薪資福利、還是管理培訓(xùn)？讓我們從摩托羅拉的人力資源目標(biāo)走近它的人力資源管理：“提供專業(yè)和藝術(shù)的人力資源服務(wù)，利用業(yè)務(wù)需要和員工需求，參與到創(chuàng)造當(dāng)前和未來(lái)的事業(yè)機(jī)會(huì)中去，將文化整合到工作環(huán)境和社區(qū)中去，獲得超卓的結(jié)果。”
一、成熟的招聘機(jī)制
1、 摩托羅拉的招聘渠道
摩托羅拉公司有多種多樣的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園
招聘會(huì)、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機(jī)會(huì)制度等。摩托羅拉通過(guò)各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現(xiàn)人才。
（1）校園招聘
摩托羅拉認(rèn)為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。沒(méi)有哪一個(gè)外企像摩托羅拉這樣喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，摩托羅拉招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50％。為了更好地從高校中吸收優(yōu)秀人才，摩托羅拉公司推出了MOTO-CAMPUS。公司通過(guò)校園網(wǎng)、紙質(zhì)媒體等途徑在全國(guó)十幾所高校做推廣，10月份左右從這些學(xué)校的大四和研三生中為公司各部門招聘150名到200名的實(shí)習(xí)生。明年等他們畢業(yè)的時(shí)候，公司根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需要和大學(xué)生們實(shí)習(xí)的情況，把他們吸收為公司的正式員工。摩托羅拉挑選實(shí)習(xí)生的學(xué)校一般來(lái)說(shuō)有三個(gè)原則，一是學(xué)校的專業(yè)與公司的技術(shù)、產(chǎn)品接近的，比如說(shuō)通訊，計(jì)算機(jī)。二是目前公司的員工多來(lái)自于這些高校。三是公司在當(dāng)?shù)赜凶约旱姆止?。摩托羅拉有時(shí)會(huì)根據(jù)公司發(fā)展需要，選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，公司會(huì)在他們大學(xué)四年級(jí)時(shí)就與其簽訂合同，這些學(xué)生會(huì)在摩托羅拉邊實(shí)習(xí)邊做畢業(yè)論文設(shè)計(jì)，畢業(yè)后就會(huì)直接留在摩托羅拉公司。當(dāng)然，還有一些學(xué)生只做實(shí)習(xí)，并不會(huì)被摩托羅拉聘用。
（2）內(nèi)部機(jī)會(huì)制度(IOS)
摩托羅拉很多時(shí)候是從內(nèi)部選人，稱之為“內(nèi)部機(jī)會(huì)制度”(IOS，Internal Opportunities System)。當(dāng)某個(gè)部門有職位空缺時(shí)，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會(huì)優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。摩托羅拉認(rèn)為，IOS可以帶來(lái)連鎖反應(yīng)：一個(gè)部門的人去補(bǔ)另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門又會(huì)出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來(lái)填充，這樣一來(lái)可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機(jī)能得到有效提升。在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才發(fā)展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立專門的部門負(fù)責(zé)管理人員的內(nèi)部流動(dòng)和選拔，確保“適時(shí)的適人適崗”。
2、摩托羅拉的招聘流程
a獲得應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷——摩托羅拉會(huì)通過(guò)發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專場(chǎng)招聘會(huì)、在人才市場(chǎng)設(shè)立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過(guò)這些渠道獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷等資料。
b人力資源部初選——獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷資料后，摩托羅拉的人力資源部門會(huì)首先按照各崗位的具體要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。
c用人部門篩選——人力資源部將認(rèn)為合適的人選提供給用人部門，由各相關(guān)用人部門做進(jìn)一步的篩選。
d測(cè)試(面試與筆試)——對(duì)于每一個(gè)崗位，人力資源部一般會(huì)提供3名候選人來(lái)供用人部門面試，經(jīng)過(guò)測(cè)試后只錄取1人。如果3名候選人都不合格，就要重新提供候選人。
　　摩托羅拉通過(guò)面試和筆試來(lái)考核應(yīng)聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識(shí)掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。為了提高面試的效率、準(zhǔn)確，公司招聘中心會(huì)給用人部門經(jīng)理們提供相應(yīng)的面試技巧的培訓(xùn)，有的事業(yè)部甚至提出沒(méi)有參加過(guò)面試技巧培訓(xùn)的經(jīng)理無(wú)權(quán)進(jìn)行面試的規(guī)定。摩托羅拉認(rèn)為，只有加強(qiáng)面試和筆試的水平和力度才能在人才甄選中順利地貫徹摩托羅拉的用人標(biāo)準(zhǔn)。
3、摩托羅拉的素質(zhì)要求
摩托羅拉在招聘時(shí)注重這樣一個(gè)素質(zhì)：看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。摩托羅拉在招聘時(shí)從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看他在這方面的素質(zhì)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書(shū)本還是實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。
摩托羅拉選擇員工有硬件和軟件兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。硬件就是應(yīng)聘者的學(xué)歷和背景，背景包括專業(yè)、主修課、學(xué)習(xí)成績(jī)、在校表現(xiàn)，如是不是做過(guò)一些相關(guān)的實(shí)習(xí)工作，參加過(guò)一些社會(huì)活動(dòng)等。軟件方面則看你是否具備一些潛在的能力，如學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，應(yīng)變能力，創(chuàng)新能力等。尤其值得一提的是，摩托羅拉非常注意員工的多元化。多元化包括性別、種族、年齡，以及有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)等許多方面。目前摩托羅拉員工中有30-40%是女性，還有許多少數(shù)民族員工，包括滿族、維族，回族的，藏族等。而不管是什么樣的性別和種族，公司都一視同仁地對(duì)待。
和所有外企一樣，摩托羅拉對(duì)英語(yǔ)有同樣的要求，摩托羅拉對(duì)招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語(yǔ)的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣、語(yǔ)氣等真切的工作、生活用語(yǔ)。摩托羅拉在天津有一個(gè)語(yǔ)言室，專門用來(lái)提高員工的英語(yǔ)能力。
4、尊重從招聘開(kāi)始
招聘速度是衡量人事工作的一個(gè)指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能性就越大。摩托羅拉人力資源部也非常重視招聘速度。有些職位的招聘會(huì)非?？?，而相對(duì)高層的職位則比較謹(jǐn)慎。有時(shí)候一個(gè)位置有許多人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部會(huì)通過(guò)面試情況排一個(gè)優(yōu)選級(jí)別，排在第一的人可能1個(gè)月后說(shuō)放棄這個(gè)職位，這時(shí)候第二位、第三位才能上，所以有時(shí)候速度很難掌握。目前摩托羅拉對(duì)一個(gè)完整的求職過(guò)程，從收到求職信到最后進(jìn)入摩托羅拉，最快的是1個(gè)月，平均速度是3個(gè)月。所以摩托羅拉人力資源部的努力方向是，每5年縮短一半。摩托羅拉招聘人也給自己一個(gè)責(zé)任感，希望不耽誤應(yīng)聘者其他的機(jī)會(huì)。有些應(yīng)聘者可能是摩托羅拉的產(chǎn)品使用者，所以摩托羅拉在面試中注重尊重對(duì)方。
5、歡迎回來(lái)
摩托羅拉胸襟寬闊，不會(huì)對(duì)辭職的員工有成見(jiàn)，用制度歡迎離開(kāi)后又回來(lái)的員工。例如公司規(guī)定如果員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)回來(lái)，以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。摩托羅拉認(rèn)為許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態(tài)，需要出去看一看，許多人到外面學(xué)到了新知識(shí)，再回來(lái)反而會(huì)更踏實(shí)地工作。為了迎接他們回來(lái)，人力資源部會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。摩托羅拉的招聘程序非常嚴(yán)格,但是應(yīng)聘者一旦成為正式員工,公司就與他（她）簽訂無(wú)限期合同,這意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤或公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生突變,否則一般不會(huì)被解雇,這增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心,也使企業(yè)可以對(duì)員工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長(zhǎng)期投資。

二、優(yōu)秀員工是這樣鍛造的 － 系統(tǒng)的培訓(xùn)體系
摩托羅拉非常重視員工培訓(xùn)工作及其系統(tǒng)的建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認(rèn)為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需求。為此公司每年為員工培訓(xùn)投入了大量的人力、物力和財(cái)力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。摩托羅拉還積極推廣電子學(xué)習(xí)(e-learning)，公司要求到每個(gè)員工每年要通過(guò)電子學(xué)習(xí)自學(xué)8個(gè)小時(shí)。
摩托羅拉大學(xué)(MU－Motorola University)是一所摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設(shè)立的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。基于公司的發(fā)展要求，摩托羅拉大學(xué)提出了為公司發(fā)展和員工成長(zhǎng)提供“及時(shí)而準(zhǔn)確的知識(shí)”的學(xué)習(xí)方案，通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐和探索，公司建立了一套完整、先進(jìn)的員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估四部分。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置了四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。這四個(gè)部門承擔(dān)著這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓(xùn)課程。
1、培訓(xùn)需求分析
在摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織發(fā)展部門緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中那些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，并提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。之后，他們將與各事業(yè)部的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)合作，制定學(xué)員的培訓(xùn)計(jì)劃。
培訓(xùn)需求分析經(jīng)常采用的模型是理想狀態(tài)與實(shí)際的情況差距。通過(guò)該模型，找出各事業(yè)部真正想要解決的實(shí)際問(wèn)題，即找出這個(gè)“差距”。再通過(guò)對(duì)該“差距”的進(jìn)一步分析，確定哪些“差距”是培訓(xùn)所應(yīng)解決的問(wèn)題，哪些“差距”是培訓(xùn)所解決不了的。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過(guò)ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求作出分析：首先從理想的狀態(tài)來(lái)看，通過(guò)ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過(guò)程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；這理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前所要急需解決的問(wèn)題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。
依據(jù)這個(gè)模型，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部還根據(jù)事業(yè)部的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，分別對(duì)其事業(yè)部的各部門／專業(yè)乃至員工個(gè)人的培訓(xùn)需求作出分析，并依據(jù)找出的“差距”，分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)課程。
依據(jù)對(duì)員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求分析，在組織發(fā)展部的協(xié)助下，制定出員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括個(gè)人教育培訓(xùn)計(jì)劃(1DP)。應(yīng)該說(shuō)，培訓(xùn)需求分析是整個(gè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒(méi)有準(zhǔn)確的需求分析，就沒(méi)有讓“顧客完全滿意”的培訓(xùn)方案與課程。培訓(xùn)需求分析后，客戶代表部基于需求分析的結(jié)果為各事業(yè)部作出一年的培訓(xùn)計(jì)劃。
2、培訓(xùn)采購(gòu)與分析
當(dāng)MU客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)咨詢和方案。在這些培訓(xùn)方案中，有些現(xiàn)有的課程即可滿足事業(yè)部的要求，但是有些現(xiàn)有的課程尚不能夠或不能夠完全滿足客戶培訓(xùn)的需求。在這種情況下，課程設(shè)計(jì)部就會(huì)介入來(lái)采購(gòu)、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、改編以及翻譯培訓(xùn)課程以滿足公司及事業(yè)部發(fā)展的實(shí)際需求。
例如，摩托羅拉天津地區(qū)事業(yè)部的業(yè)務(wù)以生產(chǎn)制造為主，加之業(yè)務(wù)及自身發(fā)展迅速，對(duì)一線生產(chǎn)主管提出了更高的要求。但由于勞動(dòng)力市場(chǎng)等的限制，許多一線主管均是剛剛大學(xué)畢業(yè)的本科生。如何加速提高生產(chǎn)一線主管的管理水平是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制是一線主管主要的職責(zé)，但他們不僅要管理產(chǎn)品、質(zhì)量與費(fèi)用，而且要振作員工士氣，探究工作方法，提供必要培訓(xùn)，并保證生產(chǎn)安全。大量一線主管成功的經(jīng)驗(yàn)表明，一線主管所具備的基本管理知識(shí)與技術(shù)主要有與生產(chǎn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，如生產(chǎn)知識(shí)、生產(chǎn)管理知識(shí)、相關(guān)政策與法規(guī)及生產(chǎn)計(jì)劃能力、組織能力、溝通能力、激勵(lì)能力。解決實(shí)際問(wèn)題的能力等。由于沒(méi)有現(xiàn)成的相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，在借鑒有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，于1999年設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)了一個(gè)主管走向培訓(xùn)項(xiàng)目(Supervisor Orientation Program,SOP)。該項(xiàng)目實(shí)施后，深得學(xué)員及各事業(yè)部的歡迎。
摩托羅拉的課程設(shè)計(jì)部應(yīng)用ISD(lustructional System Design)模型設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語(yǔ)言等方面。例如，為了支持領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略和組織更新的需要，他們?cè)O(shè)計(jì)出了許多優(yōu)秀的課程項(xiàng)目，這其中包括外界熟悉的明星客戶學(xué)院課程。
課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估等作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。為了保證課程設(shè)計(jì)的有效性，在課程設(shè)計(jì)完成之后，該課程不是直接進(jìn)入到實(shí)際培訓(xùn)階段，而是課程設(shè)計(jì)部要對(duì)該課程進(jìn)行試運(yùn)行。屆時(shí)相關(guān)領(lǐng)域的專家、項(xiàng)目設(shè)計(jì)人、學(xué)員代表、相關(guān)經(jīng)理等將對(duì)課程提出各自的建議：，并據(jù)此對(duì)課程進(jìn)行必要的修改，以保證課程的設(shè)計(jì)達(dá)到培訓(xùn)的需求。
3、培訓(xùn)的實(shí)施
一般的，課程運(yùn)作部負(fù)責(zé)授課教師的認(rèn)證與管理、教學(xué)材料的打印、教室及其教學(xué)設(shè)備的安排與管理，以及進(jìn)行核心項(xiàng)目的管理等。對(duì)于摩托羅拉大學(xué)所開(kāi)設(shè)的課程，課程運(yùn)作管理部將負(fù)責(zé)認(rèn)證講課教師。只有經(jīng)過(guò)認(rèn)證合格后的教師才有資格執(zhí)掌該課程的教鞭。
培訓(xùn)信息管理中心則負(fù)責(zé)培訓(xùn)信息的發(fā)布、登記，課程的安排。學(xué)員培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的分析與管理等，并配合全球系統(tǒng)，集中信息資源。
4、培訓(xùn)評(píng)估
培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員的感受是怎樣的？培訓(xùn)是否達(dá)到了所設(shè)定的目標(biāo)？其效果如何？通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員是否掌握了所學(xué)的知識(shí)？其所學(xué)知識(shí)是否已經(jīng)轉(zhuǎn)化成了能力？以及培訓(xùn)的投資回報(bào)率如何？所有這些問(wèn)題都是大家非常關(guān)系的問(wèn)題。摩托羅拉依據(jù)上述問(wèn)題將整個(gè)培訓(xùn)的評(píng)估分為四個(gè)水平，即：
水平1:考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評(píng)估表，其中的問(wèn)題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，并給予建議。這些都將成為課程設(shè)計(jì)部改進(jìn)課程的重要依據(jù)。
水平2:考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān)，采取許多靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評(píng)估，如通過(guò)游戲活動(dòng)。
水平3:課程學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間。因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估的方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程，MU設(shè)計(jì)發(fā)展了“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)(CAMP＝China AcceleratedManagement Program)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評(píng)估以確定其培訓(xùn)前的能力水平。接受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評(píng)估。通過(guò)兩次評(píng)估結(jié)果的對(duì)比分析，就可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來(lái)的影響和作用。
水平4:投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來(lái)的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出“6西格碼黑帶”項(xiàng)目計(jì)劃，其目的是培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問(wèn)題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展和完善，黑帶計(jì)劃已顯示出巨大的功效。對(duì)黑帶項(xiàng)目第四水平評(píng)估結(jié)果表明，黑帶專業(yè)人才通過(guò)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)解決公司內(nèi)部的質(zhì)量，生產(chǎn)率甚為可觀，為摩托拉帶來(lái)了豐碩的成果和回報(bào)率。
通過(guò)上述評(píng)估體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了各事業(yè)部及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望，另一方面，也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。
現(xiàn)在，摩托羅拉大學(xué)正致力于成為摩托羅拉全球培訓(xùn)教育服務(wù)的供應(yīng)商。與事業(yè)部經(jīng)營(yíng)原則一樣客戶是第一位的。長(zhǎng)期以來(lái)，摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過(guò)這套系統(tǒng)，基于公司各事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。
5、人才本地化培訓(xùn)
在人才的本土化方面，摩托羅拉更是投入了相當(dāng)?shù)木Α?993年，摩托羅拉大學(xué)中國(guó)區(qū)成立，致力于為公司培養(yǎng)本土人才。摩托羅拉要求每個(gè)員工每年至少參加40個(gè)小時(shí)與工作有關(guān)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。為了盡量使用本地人才，給本地人才提供各種機(jī)會(huì)，摩托羅拉有一個(gè)專門的CAMP——中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)計(jì)劃。這是在1995年為了配合管理人才本土化推進(jìn)的一個(gè)項(xiàng)目。公司選拔非常優(yōu)秀的本土員工參加1年到1年半的管理培訓(xùn)，其中包括課堂培訓(xùn)，內(nèi)容有管理、財(cái)務(wù)、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷等等，類似于小型的MBA培訓(xùn)，還有送本地員工去國(guó)外的摩托羅拉公司工作一段時(shí)間。到目前為止CAMP計(jì)劃已經(jīng)進(jìn)行了20期，有相當(dāng)多的本土員工經(jīng)過(guò)這一計(jì)劃進(jìn)入到公司的管理層。