進(jìn)了管理咨詢公司后很多人都問(wèn)我，你一個(gè)學(xué)物理出身的理科生，又殺進(jìn)管理學(xué)領(lǐng)域，這兩個(gè)有什么相通的地方呢？我每次都不厭其煩的回答：“管理學(xué)和物理學(xué)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一樣的，都是從紛亂的現(xiàn)象中找出背后的聯(lián)系和規(guī)律，并將之解決”。不過(guò)，說(shuō)實(shí)話，這個(gè)說(shuō)法我也不是很相信，直到本月，一個(gè)偉大的理論產(chǎn)生了！
　　事情是這樣的：本月，意大利塔尼亞大學(xué)的三位物理學(xué)家，用數(shù)學(xué)的方式證明：通過(guò)隨機(jī)的方式提拔員工，可讓組織更有效率。按照三位科學(xué)家的這個(gè)理論，全世界各大公司的HR經(jīng)理們的工作就輕松多了，不必去四處學(xué)習(xí)MBA課程，也不必殫精竭慮的思考提拔哪一位員工，每天只要兜里揣著兩個(gè)骰子去上班就可以了。

　　他們的理論是這樣的：根據(jù)偉大的管理學(xué)彼得定律，在一個(gè)公司、機(jī)構(gòu)或者組織中，一個(gè)員工如果在原有職位上工作成績(jī)出色，如果沒(méi)有意外，他就會(huì)因?yàn)楣ぷ鞒錾惶嵘礁咭患?jí)職位，如果在新的職位上仍然優(yōu)秀和出色，這種提拔將被繼續(xù)，繼續(xù)到一直到達(dá)他所不能勝任的職位。這種行為的結(jié)果是“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的員工所占據(jù)”。對(duì)于彼得定律，很多人心中都有切身的體會(huì)，對(duì)管理學(xué)家彼得的看法深表認(rèn)同。

　　而意大利的三位物理學(xué)家用物理和數(shù)學(xué)的方法建立了兩個(gè)模型，每個(gè)都是按照優(yōu)秀員工即被提拔的企業(yè)運(yùn)作基本原理設(shè)計(jì)的。但是第一個(gè)模型中，假設(shè)員工在A崗位上出色，此員工被調(diào)到B崗位上也會(huì)有同樣出色的工作表現(xiàn)。第二個(gè)模型中，假設(shè)員工在A崗位上出色，此員工被調(diào)到B崗位上不知道出色不出色，也就是出色的概率是50%.

　　數(shù)學(xué)模型運(yùn)行的結(jié)果是：如果按照第一種模型，每次提拔表現(xiàn)最佳的員工，可以使整個(gè)公司水平最高；如果按照第二種模型，每次提拔能力最高的員工反而會(huì)適得其反，造成非常差的結(jié)果，而每次“違背天理”提升能力最低、工作表現(xiàn)最差的那位員工卻可以讓公司效益最大化。

　　三位科學(xué)家最后得到的結(jié)論是，在事先不清楚一個(gè)企業(yè)或公司中的員工會(huì)按照第一種還是第二種能力值變化時(shí)，采取打骰子隨機(jī)提拔，是一個(gè)比較保險(xiǎn)的不錯(cuò)選擇。這一句話也就成了他們榮獲搞笑諾貝爾獎(jiǎng)的“關(guān)鍵證據(jù)”。

　　我總結(jié)了一下，這個(gè)故事給我們?cè)诠芾韺W(xué)上的啟發(fā)就是，如果該員工的B崗位與A崗位是內(nèi)容相關(guān)的，那么基本上他可以做的同樣好的，如果A崗位與B崗位基本沒(méi)什么關(guān)系或者工作內(nèi)容太遠(yuǎn)的話，員工在A崗位的表現(xiàn)是基本和B表現(xiàn)沒(méi)有關(guān)系的。

　　其實(shí)，這個(gè)道理是每個(gè)HR都懂的，只不過(guò)我們用完美的數(shù)學(xué)方式證明了一下而已。