同樣的崗位，老員工的薪資要比新員工高；同樣的能力，老員工會優(yōu)先提升；同樣的節(jié)日，老員工發(fā)的禮金比新員工多；同樣是員工，老員工有股權激勵，新員工只能先熬著……在很多利益分配面前，老員工總是享受優(yōu)先權，這就是有人愛，有人恨的“論資排輩”。
　　“論資排輩”無疑是一個“但見舊人笑，那聞新人哭”的利益分配規(guī)則。新員工，老員工，手心手背都是肉，不打破，新人抱怨沒有用武之地；打破，老員工悲嘆“飛鳥盡，良弓藏”。

　　“論資排輩”從某種程度來講有點像“潛規(guī)則”，絕不會作為企業(yè)管理制度寫進勞動合同以及任何書面文件，但又作為一種公開的現(xiàn)實長久存在，即便是在“績效管理”盛行的今日也無法撼動其根基。

　　據(jù)明末清初的史學家顧炎武考證，“論資排輩”的由來始于北魏崔亮推行的官場制度。當時崔亮擔任吏部尚書的時候，正趕上武官得勢，太后下令要選拔武官在中央和地方政府中做官。但是僧多粥少，各地方政府爭相舉薦本地人才，前任吏部尚書被迎來送往的“公關戰(zhàn)”折磨得焦頭爛額，結果還惹得眾人都心懷怨恨。于是崔亮上奏，建議采用新辦法，不問賢愚，完全根據(jù)資歷任用官員。資歷不夠，即使其才能完全勝任也不錄用。庸才下品，資歷夠長就提拔任用，這套方法為選拔人才的吏部減輕了壓力。

　　崔亮的政策在當時也遇到質疑，認為這種方法會打擊后學勤勉上進之心。而崔亮則為自己辯護說，禮部尚書要了解天下人才，無異于以管窺天，未必能選得真才，況且在高層各利益集團爭相塞人的壓力之下，這無疑是規(guī)避爭議的最保險之法。

　　現(xiàn)代企業(yè)無疑面臨與“吏部尚書”一樣的難題。

　　從現(xiàn)代輿論上來看，對于“論資排輩”，喊“打”的比喊“好”的多，不過這不代表反對者比支持者多。因為喊“打”的是求賢若渴的機構和企業(yè)，或懷才不遇、發(fā)展受壓抑的職場新人，他們不平則鳴；而“論資排輩”的既得利益者——職場老人們，很難站出來公開為其辯護，一方面有“得了便宜賣乖”的嫌疑，另一方面，大家對這個規(guī)則本身的合理性也心存猶疑。

　　“兩利相權擇其厚，兩害相權擇其輕”，在孰厚孰輕，破與不破的問題上，作為企業(yè)，到底該如何取舍？

　　正方：必破

　　在一家網(wǎng)絡服務公司擔任網(wǎng)絡工程師的小劉對“論資排輩”深惡痛疾，“一定要打破，否則企業(yè)注定喪失戰(zhàn)斗力”，他說，公司里很多老員工用老掉牙的語言編程序，一些有創(chuàng)意的點子因為語言沒有辦法實現(xiàn)而放棄，因此公司產品在市場上缺乏競爭力。但新員工沒有資格獨立做項目，只能跟著老員工走，時間久了，也沒有動力和激情去想好的方案了。在論資排輩的用人體制下，新員工根本沒有出頭之日，當初的雄心壯志被消耗殆盡后，自己也淪為“老油條”。

　　對打破“論資排輩”呼聲最高的莫過于剛入職場的斗志昂揚的新人，他們有學歷、有志向、有想法、有激情，對于“論資排輩”多嗤之以鼻，“有能力就上，沒能力就讓位，如果以后有新員工比我強，我肯定不會擋路”，他們用這種方式來表達自己的公平公正，不會因為自己有一天也會變老而對“論資排輩”茍且容忍。

　　新員工因為在一家公司看不到上升的希望，往往會選擇跳槽來達到升職和加薪的目的。企業(yè)投入人力、財力培養(yǎng)的人才，往往最后都是“為他人作嫁衣裳”。

　　一些企業(yè)意識到青年人才不繼的危機也紛紛改革，實行“唯才是用”的用人策略。“績效管理”越來越受到推崇，也說明了企業(yè)在人才選拔和其他利益分配上，向多元化人才考核策略的轉變。一些企業(yè)實行的“競爭上崗”、“內部公開競選”和“經理輪班制”就是企業(yè)為打破“論資排輩”而做出的努力和探索。

　　“打江山容易，守江山難”，一位HR管理人員感慨道，“在創(chuàng)業(yè)之初有過汗馬功勞的老員工當然應該犒賞，但如果不為企業(yè)注入新鮮的血液，不充分發(fā)揮新員工的積極性，打下的江山遲早要丟掉，到時候老員工也會成為‘論資排輩’的犧牲品。”

　　觀點PK：

　　不可否認，“論資排輩”是把雙刃劍，利弊權衡之下，企業(yè)到底要不要打破這種長久存在的用人規(guī)則呢？

　　反方：破不得

　　歷史學家吳思在他的《潛規(guī)則：中國歷史中的真實游戲》一書里提到：“論資排輩是個好東西”。他指出：論資排輩是在一個組織里面阻力最小、壓力最輕、各方面都能接受的肥缺分配辦法。資格和輩分是硬指標，不容易產生爭議，這就能夠持久；大家也不會覺得這個辦法對自己格外不公平，并且年輕人很難公開反對，這就讓反對者難以成勢；一旦開始了論資排輩，再要廢除就不太容易。

　　吳思的觀點是側重于從人際關系管理和心理學的角度分析，“論資排輩”是一種將爭議和不滿情緒保持在最低最有效的方法。而從企業(yè)實際利益來講，在選拔人才時依照資歷來決定優(yōu)先順序，管理者還有更務實的根據(jù)。

　　深圳惠浦電子有限公司人力資源主管朱廣乾表示，在企業(yè)服務時間較長的員工對企業(yè)的忠誠度和穩(wěn)定度更值得信任，在能力相當?shù)那疤嵯?，?yōu)先提拔老員工，既可以減少人才流失，也展現(xiàn)出企業(yè)對老員工的珍惜，對新員工也有引導作用，可以說一石二鳥。同時，他認為，“論資排輩”的“資”不僅指在企業(yè)服務時間的長短，而是“時間與才能”的綜合體。

　　還有一部分企業(yè)不肯打破“論資排輩”是因為對打破后產生的種種后果無力應付。比如有企業(yè)擔心：一旦打破論資排輩，暫時身居高位的老員工會因為地位岌岌可危而惡意壓迫、刁難新員工。老員工將精力放在圍堵攔截新員工上，新員工發(fā)展將更加困難重重，屆時高度膨脹的內部矛盾將是企業(yè)不可承受之重。

　　某日資企業(yè)中層管理人員謝舟說，“論資排輩”雖然要讓自己耐心排隊，但心里比較有安全感，相信只要努力工作，總有輪到自己升遷的時候。而如果打破這種規(guī)則，就會擔心領導的裙帶關系以及阿諛奉承者優(yōu)先上位，那樣更加不公平。

　　網(wǎng)友觀點：

　　“論資排輩”是否公平？企業(yè)在這個問題上態(tài)度曖昧，職場人爭論得如火如荼：任人唯賢是不是就能保證絕對的公平？是不是打破這種用人規(guī)則就萬事大吉了呢？

　　狂想之徒

　　考試選拔和論資排輩是用人的最基本和相對公正的方法，古今中外的歷史都證明了這一條。在我們還沒有更好更公正的選拔方法之前不能否定。其實我們當今的社會問題就是沒有一條成熟公正的選拔方法，大部分跟著領導的意識走。

　　敞篷車

　　論資排輩應該是基本用人規(guī)則，如果堅持這個規(guī)則，企業(yè)才能穩(wěn)定發(fā)展。對于特殊人才可以打破規(guī)則，但必須是在確認此人是人才的基礎上。年輕人是社會的未來不錯，但今天“老人”的結局也是他們未來的索引。

　　一堵墻

　　打破論資排輩，“唯才是用”，問題是：誰是人才？只有領導說了算，而只有學歷，年齡符合條件，又會看領導眼色行事的人才會被領導選拔為人才。想干事的人不讓干，不會干事的人亂干事。

　　在水一方

　　論資排輩只能讓我們這些年青人持久等待、忍耐，這真的太痛苦了，我每天上班都感覺空氣中壓抑得很?？傆蟹N渾身有勁使不出的感覺，哎，實在不行，我也只能辭職了。

　　有一說一

　　老員工工資高，我不嫉妒，為企業(yè)服務時間長就該獎勵?？墒抢蠁T工不管能力怎樣都升得比新員工快就不公平了，我們新員工就只能混日子，混“資歷”了，誰還會拼命工作？領導不能服眾，下屬怨氣也很大。

　　海諾

　　老員工在企業(yè)工作時間更長，作為公司里的“前輩”，更容易獲得眾多員工的支持，能夠保持比較高的威信。在一個團隊中，有更多的員工愿意聽從他們的意見，但對于新員工，卻往往很少能夠讓大多數(shù)人信服。

　　唐朝

　　連國家都在倡導打破“論資排輩”了，作為企業(yè)更不能忽視時代發(fā)展的趨勢，企業(yè)要發(fā)展就不能埋沒人才，不管是年輕的還是年老的，不珍惜人才的企業(yè)早晚要垮掉。

　　本修

　　看情況吧，生產制造類企業(yè)不需要什么創(chuàng)新，只要做好執(zhí)行就可以了，老資歷的員工會更穩(wěn)重，而且資歷與能力基本成正比。高風險和創(chuàng)新型的企業(yè)就要任人唯賢，產品不能領先市場，一定會很快被淘汰的。