人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所不同。體力人員，往往更看中薪水；腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工和公司的中高級(jí)管理人才，薪水往往并沒(méi)有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢？
第一步：作好人才需求分析。很多企業(yè)并沒(méi)有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的打算。我認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對(duì)公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)。
第二步：制定完整的崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書也叫職務(wù)說(shuō)明書、工作說(shuō)明書。它說(shuō)明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)。現(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，往往會(huì)直接影響招聘效果。
第三步：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動(dòng)大家積極性，而且招聘的人員忠誠(chéng)度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。這些是要根據(jù)實(shí)際情況確定的。
對(duì)于外部招聘來(lái)說(shuō)，主要分為兩個(gè)渠道進(jìn)行：
（1）對(duì)于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨?、?bào)紙、勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會(huì)好一些。
?。?）對(duì)于中高級(jí)管理、專業(yè)技術(shù)人才和知識(shí)型員工，可以選擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司，也可以通過(guò)網(wǎng)上招聘。獵頭公司往往收費(fèi)會(huì)稍高一些，但他們招聘針對(duì)性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位不僅會(huì)提供候選人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)和背景調(diào)查等。
