在日常的工作中，難免發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)做培訓(xùn)面臨類似的問題：保健因素用的多，激勵因素用的少。比如，在企業(yè)培訓(xùn)過程中，保健因素用的多，強制規(guī)定員工參加培訓(xùn)的制度較多，而激勵因素比較缺乏，員工參加培訓(xùn)缺少相關(guān)的激勵措施，其結(jié)果是，員工感覺培訓(xùn)變成了任務(wù)和負擔(dān)，管理層認為培訓(xùn)走了過場，變了樣。為什么說許多企業(yè)的培訓(xùn)缺少激勵措施呢？這可以從兩方面看出來：
一是企業(yè)內(nèi)各方面都有考核指標(biāo)，培訓(xùn)的指標(biāo)有沒有？有沒有納入績效考核？有些企業(yè)有培訓(xùn)指標(biāo)，但往往是用來考核人力資源部或培訓(xùn)部門的，對相關(guān)部門沒有考核指標(biāo)，培訓(xùn)沒有量化指標(biāo)，激勵難以實施。二是年終企業(yè)有各種優(yōu)秀員工評選和表彰，“產(chǎn)量標(biāo)兵”、“質(zhì)量標(biāo)兵”、“銷售明星”、“優(yōu)秀員工”等等，有沒有“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”？極少見。一個員工基礎(chǔ)不好，業(yè)績一般，但他學(xué)習(xí)很認真，進步很快，能不能評個“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”？當(dāng)然可以。我們激勵一個，就會有更多人向此方向努力。
缺少保健因素或激勵因素的培訓(xùn)管理，勢必導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)熱情低下，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。作為培訓(xùn)者，要解決受訓(xùn)員工積極性不高的問題，筆者認為可從三方面入手：
一是將培訓(xùn)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，而不是一時之需。培訓(xùn)涉及公司全體員工，沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業(yè)都配備了專職培訓(xùn)管理人員，但缺少培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)目標(biāo)和費用預(yù)算，培訓(xùn)成了重點解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的問題。解決此問題的有效辦法之一，是成立跨部門的培訓(xùn)管理委員會，讓領(lǐng)導(dǎo)掛帥，借用領(lǐng)導(dǎo)的影響力，借力發(fā)力。同時要制定明確的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，建立公司、部門、班組三級培訓(xùn)組織體系，上下互動，明確相關(guān)部門的責(zé)任，“保健因素”必須用足，以達到齊心協(xié)力，同步推進。
二是制訂培訓(xùn)激勵措施，鼓勵形式多樣的員工學(xué)習(xí)。具體的激勵形式很多，包括內(nèi)部講師的激勵、員工學(xué)習(xí)激勵等，可參考“馬斯洛需求理論”來安排，可豐富多樣，不拘一格。在培訓(xùn)方式上要靈活，部分員工如研發(fā)人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷售人員，可鼓勵他們使用E-learning，或在業(yè)余時間參加自學(xué)考試、職業(yè)資格考試、技術(shù)等級考試等，公司要給予必要的支持。
三是要做準確的培訓(xùn)需求分析，增強員工學(xué)習(xí)的緊迫感。與部分企業(yè)的培訓(xùn)管理人員接觸，問到培訓(xùn)需求如何做，許多人告訴我，他們是在年底將一張培訓(xùn)需求表發(fā)給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理直接填寫。這種方法不能說沒有作用，但我個人認為比較精糙，不夠精細，現(xiàn)在的管理追求的是精細化。建議培訓(xùn)管理者細致地從人員、任務(wù)、組織目標(biāo)等角度進行具體分析，幫助所屬部門找出每個員工的“短板”，再結(jié)合其職業(yè)發(fā)展方向，幫他制訂具體學(xué)習(xí)目標(biāo)，引導(dǎo)員工主動來學(xué)習(xí)，以達到事半功倍的效果。當(dāng)然，這個過程比較復(fù)雜，耗費時間，但需求分析是培訓(xùn)的首要任務(wù)，需求分析不準，培訓(xùn)效果很難提升。
一列火車，后面要有推力，前面要有拉力，火車才能跑的快，“和諧號”就是這樣設(shè)計的。保健因素設(shè)置了“高壓電網(wǎng)”，從制度層面規(guī)定員工有培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任，它給了員工一個推力。但長期使用這個推力，員工會感覺比較別扭，處于被動學(xué)習(xí)的狀態(tài)，其學(xué)習(xí)效果將大打折扣，畢竟每個人都不希望在強制下學(xué)習(xí)。這時就需要借助于激勵因素，給員工一種拉力、吸引力，讓他知道學(xué)習(xí)之后有何好處和獎勵，不學(xué)習(xí)有何后果，誘導(dǎo)他主動來學(xué)習(xí)。我個人認為，培訓(xùn)的初始階段，應(yīng)用保健因素較多，隨著培訓(xùn)逐步走向完善和成熟階段，需要更多地應(yīng)用激勵因素，讓員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，即減少推力，增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑，將它充分應(yīng)用于培訓(xùn)管理中，必將產(chǎn)生良好的效果。
